2013年05月號 樂活職人
六個月vs.一甲子──新遠東人在揚州
揚州總部 / 宋瑩
六個月與一甲子,於我,是一個時間的概念,更是一種感情的起點、記錄與昇華。
2012年的一個夏日清晨,迎著朝陽,我滿懷期待的踏進了遠東集團的揚州建設基地。望向那一片遼闊的黃土地,我深深吸了一口氣,精神飽滿的加入這個大家庭,正式成為遠東人。
忙忙碌碌中,不知不覺已六個多月。半年的時間,絕對不長,但對一個新遠東人來說,卻足以讓我用自己的雙眼、思維與方式來感知這裡的一切,感知遠東。
隨著新專案各項工作的推進,新的變化每天都在發生。施工現場幾天一個樣貌,辦公室新增的面孔也絡繹不絕,快到讓人來不及記得姓與名。身為人力資源團隊的一份子,招聘精英的使命感油然而生,也深感肩上責任的沉重。如何在多個新項目同期建設的狀況下,克服種種困難,緊密配合專案的人力需求與時效,吸引並留下優秀人才,絕對是人力資源單位責無旁貸的課題。
處此人力資源極度競爭的時代,中國人口雖多,但戰將良才難覓,長三角地區人才的你爭我搶更趨白熱化。然而,人才是企業生存和發展的命脈,遠東集團自上而下均將人力資源的建設放在首位。揚州新項目伊始,需才孔急,我們應先樹立起「以人為本」的標竿,在打造集團品牌的同時,按產業特性與領導風格,建立起新公司的雇主品牌,藉以吸引和留住優秀人才,紮穩基礎。
開創初期的產業界定與企業定位至關重要,若是起步過弱或決策失誤造成人員頻繁流動,所產生的招聘費用、誤工/缺崗的經營損失、培訓費用及管理成本等,都將為企業帶來龐大的隱性成本,甚至根基的動搖。綜觀目前人員流失的原因,主要包括:工時、工作壓力、待遇、發展空間、人際關係、企業管理方式及企業文化……等,如何讓一個個新骨幹,成為與遠東集團長期並肩作戰的忠誠員工?我的見解是──
一、把握入職源頭
態度決定一切,一個人的思維與心態,決定他是否打算為一家公司長期發展並用心工作。如果個人能力很強,但是忠誠度很低,即使公司一時用優厚的條件錄用,最終還是無法滿足其超出公司政策的要求而離開。因此,在招聘之初,應把握好源頭,除了注重工作能力之外,可運用背景調查及多角度面談技巧,以發現及透析個人的心態和品行。透過前期周延而相對耗時的聘用流程,希望能讓每一位精心篩選進來的員工,都能如集團裡工作了二十年、三十年的眾多老員工一樣,盡心盡力為公司貢獻,同時得到自身價值的體現和滿足。
二、重視在職過程
毋庸諱言,在市場經濟條件下,員工從事工作最直接的動力仍是獲取一定的勞動報酬,對於基層員工來說更是如此。因此,很多企業會設計較高的工資待遇來吸引優秀員工,再於此基礎上,實施完善的福利待遇,例如:公司政策性的推行全員勞動合同制度,健全「五險一金」的社會保險及員工商業補充保險,還有節假日福利發放與年休假制度……等,都是吸引人才不可或缺的要素。
在報酬之外,適當適時的激勵也是留才的強化劑。無論是精神層面的表揚、表彰(如「優秀員工」),還是物質層面的獎金、獎勵(如「績效獎」、「年終獎」等),都是對員工貢獻進行及時、有形的肯定,且能營造團隊積極的氛圍,若能技巧性的交互運用,可階段性或持續的提高員工的工作激情和士氣。
從更高的層次來看,關注員工的職涯發展也是公司留才的重要砝碼。大多數優秀員工都有較強的事業心,有各自的職業規劃和人生目標,企業如果能助其成就一番事業,實現他們的理想和追求,即可有效留住骨幹型優秀員工。
三、關注文化底蘊
員工都是有感情和個人尊嚴的,在基本生存需求得到滿足之後,即會進階到被下屬/同儕/領導尊重與肯定的需求,同時希望工作的氛圍融洽,獲得來自群體的歸屬感和幸福感。企業能否營造出這種積極性、包容性、責任感及公平健全的環境,唯賴務實/公開/明確/健康的企業文化。企業文化既是一種精神文化,也是一種制度文化,它是磁石,能把整個企業牢牢凝聚,也是團隊的向心力所在,可以促進全體成員經常保持高度的責任感和統一性,朝同一個目標前進。
集團「誠、勤、樸、慎、創新」的企業文化及立業精神,如座右銘般的提攜著我們,就是這股眾志成城的力量,推動集團巨輪正確的向前進,適時的轉型以因應變局。這種精神由領導傳遞予下屬,由資深員工傳遞給新進同仁,世世代代接棒,一甲子又一甲子延續。
六個月與一甲子
儘管知道,我以一個小齒輪的身份,6個月餘的時間,來體會遠東集團一甲子的底蘊積累,是倉促膚淺、難窺堂奧的,但這正是個人融入遠東人的起點。懷著滿滿的信心與激情,我與新進投入建設大軍的眾夥伴們,正摩拳擦掌,挽袖攜手,準備貢獻己力,嶄露頭角。
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2012年的一個夏日清晨,迎著朝陽,我滿懷期待的踏進了遠東集團的揚州建設基地。望向那一片遼闊的黃土地,我深深吸了一口氣,精神飽滿的加入這個大家庭,正式成為遠東人。
忙忙碌碌中,不知不覺已六個多月。半年的時間,絕對不長,但對一個新遠東人來說,卻足以讓我用自己的雙眼、思維與方式來感知這裡的一切,感知遠東。
隨著新專案各項工作的推進,新的變化每天都在發生。施工現場幾天一個樣貌,辦公室新增的面孔也絡繹不絕,快到讓人來不及記得姓與名。身為人力資源團隊的一份子,招聘精英的使命感油然而生,也深感肩上責任的沉重。如何在多個新項目同期建設的狀況下,克服種種困難,緊密配合專案的人力需求與時效,吸引並留下優秀人才,絕對是人力資源單位責無旁貸的課題。
處此人力資源極度競爭的時代,中國人口雖多,但戰將良才難覓,長三角地區人才的你爭我搶更趨白熱化。然而,人才是企業生存和發展的命脈,遠東集團自上而下均將人力資源的建設放在首位。揚州新項目伊始,需才孔急,我們應先樹立起「以人為本」的標竿,在打造集團品牌的同時,按產業特性與領導風格,建立起新公司的雇主品牌,藉以吸引和留住優秀人才,紮穩基礎。
開創初期的產業界定與企業定位至關重要,若是起步過弱或決策失誤造成人員頻繁流動,所產生的招聘費用、誤工/缺崗的經營損失、培訓費用及管理成本等,都將為企業帶來龐大的隱性成本,甚至根基的動搖。綜觀目前人員流失的原因,主要包括:工時、工作壓力、待遇、發展空間、人際關係、企業管理方式及企業文化……等,如何讓一個個新骨幹,成為與遠東集團長期並肩作戰的忠誠員工?我的見解是──
一、把握入職源頭
態度決定一切,一個人的思維與心態,決定他是否打算為一家公司長期發展並用心工作。如果個人能力很強,但是忠誠度很低,即使公司一時用優厚的條件錄用,最終還是無法滿足其超出公司政策的要求而離開。因此,在招聘之初,應把握好源頭,除了注重工作能力之外,可運用背景調查及多角度面談技巧,以發現及透析個人的心態和品行。透過前期周延而相對耗時的聘用流程,希望能讓每一位精心篩選進來的員工,都能如集團裡工作了二十年、三十年的眾多老員工一樣,盡心盡力為公司貢獻,同時得到自身價值的體現和滿足。
二、重視在職過程
毋庸諱言,在市場經濟條件下,員工從事工作最直接的動力仍是獲取一定的勞動報酬,對於基層員工來說更是如此。因此,很多企業會設計較高的工資待遇來吸引優秀員工,再於此基礎上,實施完善的福利待遇,例如:公司政策性的推行全員勞動合同制度,健全「五險一金」的社會保險及員工商業補充保險,還有節假日福利發放與年休假制度……等,都是吸引人才不可或缺的要素。
在報酬之外,適當適時的激勵也是留才的強化劑。無論是精神層面的表揚、表彰(如「優秀員工」),還是物質層面的獎金、獎勵(如「績效獎」、「年終獎」等),都是對員工貢獻進行及時、有形的肯定,且能營造團隊積極的氛圍,若能技巧性的交互運用,可階段性或持續的提高員工的工作激情和士氣。
從更高的層次來看,關注員工的職涯發展也是公司留才的重要砝碼。大多數優秀員工都有較強的事業心,有各自的職業規劃和人生目標,企業如果能助其成就一番事業,實現他們的理想和追求,即可有效留住骨幹型優秀員工。
三、關注文化底蘊
員工都是有感情和個人尊嚴的,在基本生存需求得到滿足之後,即會進階到被下屬/同儕/領導尊重與肯定的需求,同時希望工作的氛圍融洽,獲得來自群體的歸屬感和幸福感。企業能否營造出這種積極性、包容性、責任感及公平健全的環境,唯賴務實/公開/明確/健康的企業文化。企業文化既是一種精神文化,也是一種制度文化,它是磁石,能把整個企業牢牢凝聚,也是團隊的向心力所在,可以促進全體成員經常保持高度的責任感和統一性,朝同一個目標前進。
集團「誠、勤、樸、慎、創新」的企業文化及立業精神,如座右銘般的提攜著我們,就是這股眾志成城的力量,推動集團巨輪正確的向前進,適時的轉型以因應變局。這種精神由領導傳遞予下屬,由資深員工傳遞給新進同仁,世世代代接棒,一甲子又一甲子延續。
六個月與一甲子
儘管知道,我以一個小齒輪的身份,6個月餘的時間,來體會遠東集團一甲子的底蘊積累,是倉促膚淺、難窺堂奧的,但這正是個人融入遠東人的起點。懷著滿滿的信心與激情,我與新進投入建設大軍的眾夥伴們,正摩拳擦掌,挽袖攜手,準備貢獻己力,嶄露頭角。
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