六個月vs.一甲子──新遠東人在揚州

　　六個月與一甲子，於我，是一個時間的概念，更是一種感情的起點、記錄與昇華。

　　2012年的一個夏日清晨，迎著朝陽，我滿懷期待的踏進了遠東集團的揚州建設基地。望向那一片遼闊的黃土地，我深深吸了一口氣，精神飽滿的加入這個大家庭，正式成為遠東人。

　　忙忙碌碌中，不知不覺已六個多月。半年的時間，絕對不長，但對一個新遠東人來說，卻足以讓我用自己的雙眼、思維與方式來感知這裡的一切，感知遠東。

　　隨著新專案各項工作的推進，新的變化每天都在發生。施工現場幾天一個樣貌，辦公室新增的面孔也絡繹不絕，快到讓人來不及記得姓與名。身為人力資源團隊的一份子，招聘精英的使命感油然而生，也深感肩上責任的沉重。如何在多個新項目同期建設的狀況下，克服種種困難，緊密配合專案的人力需求與時效，吸引並留下優秀人才，絕對是人力資源單位責無旁貸的課題。

　　處此人力資源極度競爭的時代，中國人口雖多，但戰將良才難覓，長三角地區人才的你爭我搶更趨白熱化。然而，人才是企業生存和發展的命脈，遠東集團自上而下均將人力資源的建設放在首位。揚州新項目伊始，需才孔急，我們應先樹立起「以人為本」的標竿，在打造集團品牌的同時，按產業特性與領導風格，建立起新公司的雇主品牌，藉以吸引和留住優秀人才，紮穩基礎。

　　開創初期的產業界定與企業定位至關重要，若是起步過弱或決策失誤造成人員頻繁流動，所產生的招聘費用、誤工／缺崗的經營損失、培訓費用及管理成本等，都將為企業帶來龐大的隱性成本，甚至根基的動搖。綜觀目前人員流失的原因，主要包括：工時、工作壓力、待遇、發展空間、人際關係、企業管理方式及企業文化……等，如何讓一個個新骨幹，成為與遠東集團長期並肩作戰的忠誠員工？我的見解是──

一、把握入職源頭
　　態度決定一切，一個人的思維與心態，決定他是否打算為一家公司長期發展並用心工作。如果個人能力很強，但是忠誠度很低，即使公司一時用優厚的條件錄用，最終還是無法滿足其超出公司政策的要求而離開。因此，在招聘之初，應把握好源頭，除了注重工作能力之外，可運用背景調查及多角度面談技巧，以發現及透析個人的心態和品行。透過前期周延而相對耗時的聘用流程，希望能讓每一位精心篩選進來的員工，都能如集團裡工作了二十年、三十年的眾多老員工一樣，盡心盡力為公司貢獻，同時得到自身價值的體現和滿足。

二、重視在職過程
　　毋庸諱言，在市場經濟條件下，員工從事工作最直接的動力仍是獲取一定的勞動報酬，對於基層員工來說更是如此。因此，很多企業會設計較高的工資待遇來吸引優秀員工，再於此基礎上，實施完善的福利待遇，例如：公司政策性的推行全員勞動合同制度，健全「五險一金」的社會保險及員工商業補充保險，還有節假日福利發放與年休假制度……等，都是吸引人才不可或缺的要素。

　　在報酬之外，適當適時的激勵也是留才的強化劑。無論是精神層面的表揚、表彰（如「優秀員工」），還是物質層面的獎金、獎勵（如「績效獎」、「年終獎」等），都是對員工貢獻進行及時、有形的肯定，且能營造團隊積極的氛圍，若能技巧性的交互運用，可階段性或持續的提高員工的工作激情和士氣。

　　從更高的層次來看，關注員工的職涯發展也是公司留才的重要砝碼。大多數優秀員工都有較強的事業心，有各自的職業規劃和人生目標，企業如果能助其成就一番事業，實現他們的理想和追求，即可有效留住骨幹型優秀員工。

三、關注文化底蘊
　　員工都是有感情和個人尊嚴的，在基本生存需求得到滿足之後，即會進階到被下屬／同儕／領導尊重與肯定的需求，同時希望工作的氛圍融洽，獲得來自群體的歸屬感和幸福感。企業能否營造出這種積極性、包容性、責任感及公平健全的環境，唯賴務實／公開／明確／健康的企業文化。企業文化既是一種精神文化，也是一種制度文化，它是磁石，能把整個企業牢牢凝聚，也是團隊的向心力所在，可以促進全體成員經常保持高度的責任感和統一性，朝同一個目標前進。

　　集團「誠、勤、樸、慎、創新」的企業文化及立業精神，如座右銘般的提攜著我們，就是這股眾志成城的力量，推動集團巨輪正確的向前進，適時的轉型以因應變局。這種精神由領導傳遞予下屬，由資深員工傳遞給新進同仁，世世代代接棒，一甲子又一甲子延續。

六個月與一甲子
　　儘管知道，我以一個小齒輪的身份，6個月餘的時間，來體會遠東集團一甲子的底蘊積累，是倉促膚淺、難窺堂奧的，但這正是個人融入遠東人的起點。懷著滿滿的信心與激情，我與新進投入建設大軍的眾夥伴們，正摩拳擦掌，挽袖攜手，準備貢獻己力，嶄露頭角。

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