2013年05月號 乐活职人
六个月vs.一甲子──新远东人在扬州
扬州总部 / 宋莹
六个月与一甲子，於我，是一个时间的概念，更是一种感情的起点、记录与昇华。
2012年的一个夏日清晨，迎着朝阳，我满怀期待的踏进了远东集团的扬州建设基地。望向那一片辽阔的黄土地，我深深吸了一口气，精神饱满的加入这个大家庭，正式成为远东人。
忙忙碌碌中，不知不觉已六个多月。半年的时间，绝对不长，但对一个新远东人来说，却足以让我用自己的双眼、思维与方式来感知这里的一切，感知远东。
随着新专案各项工作的推进，新的变化每天都在发生。施工现场几天一个样貌，办公室新增的面孔也络绎不绝，快到让人来不及记得姓与名。身为人力资源团队的一份子，招聘精英的使命感油然而生，也深感肩上责任的沉重。如何在多个新项目同期建设的状况下，克服种种困难，紧密配合专案的人力需求与时效，吸引并留下优秀人才，绝对是人力资源单位责无旁贷的课题。
处此人力资源极度竞争的时代，中国人口虽多，但战将良才难觅，长三角地区人才的你争我抢更趋白热化。然而，人才是企业生存和发展的命脉，远东集团自上而下均将人力资源的建设放在首位。扬州新项目伊始，需才孔急，我们应先树立起「以人为本」的标竿，在打造集团品牌的同时，按产业特性与领导风格，建立起新公司的雇主品牌，藉以吸引和留住优秀人才，紮稳基础。
开创初期的产业界定与企业定位至关重要，若是起步过弱或决策失误造成人员频繁流动，所产生的招聘费用、误工／缺岗的经营损失、培训费用及管理成本等，都将为企业带来庞大的隐性成本，甚至根基的动摇。综观目前人员流失的原因，主要包括：工时、工作压力、待遇、发展空间、人际关系、企业管理方式及企业文化……等，如何让一个个新骨干，成为与远东集团长期并肩作战的忠诚员工？我的见解是──
一、把握入职源头
态度决定一切，一个人的思维与心态，决定他是否打算为一家公司长期发展并用心工作。如果个人能力很强，但是忠诚度很低，即使公司一时用优厚的条件录用，最终还是无法满足其超出公司政策的要求而离开。因此，在招聘之初，应把握好源头，除了注重工作能力之外，可运用背景调查及多角度面谈技巧，以发现及透析个人的心态和品行。透过前期周延而相对耗时的聘用流程，希望能让每一位精心筛选进来的员工，都能如集团里工作了二十年、三十年的众多老员工一样，尽心尽力为公司贡献，同时得到自身价值的体现和满足。
二、重视在职过程
毋庸讳言，在市场经济条件下，员工从事工作最直接的动力仍是获取一定的劳动报酬，对於基层员工来说更是如此。因此，很多企业会设计较高的工资待遇来吸引优秀员工，再於此基础上，实施完善的福利待遇，例如：公司政策性的推行全员劳动合同制度，健全「五险一金」的社会保险及员工商业补充保险，还有节假日福利发放与年休假制度……等，都是吸引人才不可或缺的要素。
在报酬之外，适当适时的激励也是留才的强化剂。无论是精神层面的表扬、表彰（如「优秀员工」），还是物质层面的奖金、奖励（如「绩效奖」、「年终奖」等），都是对员工贡献进行及时、有形的肯定，且能营造团队积极的氛围，若能技巧性的交互运用，可阶段性或持续的提高员工的工作激情和士气。
从更高的层次来看，关注员工的职涯发展也是公司留才的重要砝码。大多数优秀员工都有较强的事业心，有各自的职业规划和人生目标，企业如果能助其成就一番事业，实现他们的理想和追求，即可有效留住骨干型优秀员工。
三、关注文化底蕴
员工都是有感情和个人尊严的，在基本生存需求得到满足之後，即会进阶到被下属／同侪／领导尊重与肯定的需求，同时希望工作的氛围融洽，获得来自群体的归属感和幸福感。企业能否营造出这种积极性、包容性、责任感及公平健全的环境，唯赖务实／公开／明确／健康的企业文化。企业文化既是一种精神文化，也是一种制度文化，它是磁石，能把整个企业牢牢凝聚，也是团队的向心力所在，可以促进全体成员经常保持高度的责任感和统一性，朝同一个目标前进。
集团「诚、勤、朴、慎、创新」的企业文化及立业精神，如座右铭般的提携着我们，就是这股众志成城的力量，推动集团巨轮正确的向前进，适时的转型以因应变局。这种精神由领导传递予下属，由资深员工传递给新进同仁，世世代代接棒，一甲子又一甲子延续。
六个月与一甲子
尽管知道，我以一个小齿轮的身份，6个月余的时间，来体会远东集团一甲子的底蕴积累，是仓促肤浅、难窥堂奥的，但这正是个人融入远东人的起点。怀着满满的信心与激情，我与新进投入建设大军的众夥伴们，正摩拳擦掌，挽袖携手，准备贡献己力，崭露头角。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
2012年的一个夏日清晨，迎着朝阳，我满怀期待的踏进了远东集团的扬州建设基地。望向那一片辽阔的黄土地，我深深吸了一口气，精神饱满的加入这个大家庭，正式成为远东人。
忙忙碌碌中，不知不觉已六个多月。半年的时间，绝对不长，但对一个新远东人来说，却足以让我用自己的双眼、思维与方式来感知这里的一切，感知远东。
随着新专案各项工作的推进，新的变化每天都在发生。施工现场几天一个样貌，办公室新增的面孔也络绎不绝，快到让人来不及记得姓与名。身为人力资源团队的一份子，招聘精英的使命感油然而生，也深感肩上责任的沉重。如何在多个新项目同期建设的状况下，克服种种困难，紧密配合专案的人力需求与时效，吸引并留下优秀人才，绝对是人力资源单位责无旁贷的课题。
处此人力资源极度竞争的时代，中国人口虽多，但战将良才难觅，长三角地区人才的你争我抢更趋白热化。然而，人才是企业生存和发展的命脉，远东集团自上而下均将人力资源的建设放在首位。扬州新项目伊始，需才孔急，我们应先树立起「以人为本」的标竿，在打造集团品牌的同时，按产业特性与领导风格，建立起新公司的雇主品牌，藉以吸引和留住优秀人才，紮稳基础。
开创初期的产业界定与企业定位至关重要，若是起步过弱或决策失误造成人员频繁流动，所产生的招聘费用、误工／缺岗的经营损失、培训费用及管理成本等，都将为企业带来庞大的隐性成本，甚至根基的动摇。综观目前人员流失的原因，主要包括：工时、工作压力、待遇、发展空间、人际关系、企业管理方式及企业文化……等，如何让一个个新骨干，成为与远东集团长期并肩作战的忠诚员工？我的见解是──
一、把握入职源头
态度决定一切，一个人的思维与心态，决定他是否打算为一家公司长期发展并用心工作。如果个人能力很强，但是忠诚度很低，即使公司一时用优厚的条件录用，最终还是无法满足其超出公司政策的要求而离开。因此，在招聘之初，应把握好源头，除了注重工作能力之外，可运用背景调查及多角度面谈技巧，以发现及透析个人的心态和品行。透过前期周延而相对耗时的聘用流程，希望能让每一位精心筛选进来的员工，都能如集团里工作了二十年、三十年的众多老员工一样，尽心尽力为公司贡献，同时得到自身价值的体现和满足。
二、重视在职过程
毋庸讳言，在市场经济条件下，员工从事工作最直接的动力仍是获取一定的劳动报酬，对於基层员工来说更是如此。因此，很多企业会设计较高的工资待遇来吸引优秀员工，再於此基础上，实施完善的福利待遇，例如：公司政策性的推行全员劳动合同制度，健全「五险一金」的社会保险及员工商业补充保险，还有节假日福利发放与年休假制度……等，都是吸引人才不可或缺的要素。
在报酬之外，适当适时的激励也是留才的强化剂。无论是精神层面的表扬、表彰（如「优秀员工」），还是物质层面的奖金、奖励（如「绩效奖」、「年终奖」等），都是对员工贡献进行及时、有形的肯定，且能营造团队积极的氛围，若能技巧性的交互运用，可阶段性或持续的提高员工的工作激情和士气。
从更高的层次来看，关注员工的职涯发展也是公司留才的重要砝码。大多数优秀员工都有较强的事业心，有各自的职业规划和人生目标，企业如果能助其成就一番事业，实现他们的理想和追求，即可有效留住骨干型优秀员工。
三、关注文化底蕴
员工都是有感情和个人尊严的，在基本生存需求得到满足之後，即会进阶到被下属／同侪／领导尊重与肯定的需求，同时希望工作的氛围融洽，获得来自群体的归属感和幸福感。企业能否营造出这种积极性、包容性、责任感及公平健全的环境，唯赖务实／公开／明确／健康的企业文化。企业文化既是一种精神文化，也是一种制度文化，它是磁石，能把整个企业牢牢凝聚，也是团队的向心力所在，可以促进全体成员经常保持高度的责任感和统一性，朝同一个目标前进。
集团「诚、勤、朴、慎、创新」的企业文化及立业精神，如座右铭般的提携着我们，就是这股众志成城的力量，推动集团巨轮正确的向前进，适时的转型以因应变局。这种精神由领导传递予下属，由资深员工传递给新进同仁，世世代代接棒，一甲子又一甲子延续。
六个月与一甲子
尽管知道，我以一个小齿轮的身份，6个月余的时间，来体会远东集团一甲子的底蕴积累，是仓促肤浅、难窥堂奥的，但这正是个人融入远东人的起点。怀着满满的信心与激情，我与新进投入建设大军的众夥伴们，正摩拳擦掌，挽袖携手，准备贡献己力，崭露头角。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
