勞動者不辭而別屬於違法解除勞動合同

一、案情介紹
　　陳某於2009年到A公司上班，A公司的《員工手冊》載明：員工請事假應事先以書面形式向部門主管申請，經部門主管批准予以生效；如未辦任何手續或請假未經同意而缺勤者，一律作曠工處理；員工連續曠工三天，或一年內累計曠工七天，公司有權解除合同。

　　2010年2月初起，陳某即沒有到A公司上班，也未履行請假手續。2010年12月30日，陳某以A公司沒有依法為其繳納社會保險為由，申請仲裁，請求解除雙方勞動合同關係，並要求A公司支付經濟補償金。仲裁結果裁定：駁回陳某的請求。

二、裁決理由
　　陳某自2010年2月初起，即沒有到A公司上班，亦沒有證據證明其向A公司請假並經A公司同意，所以，應當認定自2010年2月初起，陳某已自動離職。時隔8個月，陳某又以A公司沒有依法為其繳納社會保險為由申請仲裁，由於沒有事實基礎和法律依據，因此對陳某的訴訟請求不予主張。

三、法制室分析
1．本案雙方勞動關係於陳某離開公司時已解除
　　意思之表示有「明示」與「默示」之分，勞動者要求解除勞動合同的意思表示，既可以通過語言或文字形式明確表示，也可以通過其自身行為進行推定。陳某不辭而別離開公司，沒有表示是否解除勞動合同，其行為處於一種不確定狀態：可能是曠工，也可能是離職。但是從陳某申請仲裁要求解除勞動關係來看，其不辭而別是為了要解除與A公司的勞動關係。

　　本案中，陳某實際上有兩次解除勞動合同的行為：（1）2010年2月不辭而別，推定其因個人原因離職而解除勞動合同；（2）2010年12月30日申請仲裁，以A公司未為其購買社會保險為由，要求解除勞動合同。在陳某前一解除勞動合同行為的後果已經產生，雙方勞動合同已實際解除的情況下，陳某後一解除勞動合同的基本前提「雙方勞動關係的實際存在」已經喪失，故陳某要求解除雙方勞動合同的請求不能成立，相對的，其要求單位支付經濟補償金的訴求亦不能被支持。

2．陳某不辭而別的行為應認定為違法解除勞動關係
　　在勞動合同履行過程中，勞動者可以根據勞動合同法第三十七條規定預告解除，根據第三十八條規定即時解除，也可根據第三十六條規定協商一致解除。雖然勞動合同法對勞動者進行傾斜性保護，賦予勞動者以單方解除權，但同時也規定，勞動者因個人原因離職時，或者要預先告知公司，或者要與公司進行協商，其目的在使公司能夠及時進行人員安排，避免因人員變動而導致經營管理過程中的損失，維護單位的合法權益。

　　本案中，陳某以不辭而別的方式離職，不符合勞動合同法關於勞動者行使解除權的規定，應當認定屬於違法解除勞動合同。

　　勞動者對勞動合同的履行具有一定的人身屬性，勞動雖然是勞動者的義務，但仍然要取決於勞動者的自願，意即勞動者不能被強迫勞動。因此，勞動者違法解除勞動合同，無論用人單位是否同意，都會發生解除的後果。如果勞動者的違法解除為用人單位造成損失，用人單位可以根據勞動合同法第九十條規定，要求勞動者承擔賠償責任。

3.法制室的建議
　　如發生勞動者不辭而別的情形時，無論其屬於惡意曠工或不再來上班（解除勞動關係），公司都應採取公示並報備工會等措施，固定好證據，以有效維護公司權益。

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