2023年10月號 生活情报
性平三法修法 打造安心职场
远东新世纪 / 曾婕茹
#MeToo事件日前引起全台关注，也加速了「性别平等教育法」、「性别平等工作法」及「性骚扰防治法」部分条文修正案的通过。其中，「性别工作平等法」更名为「性别平等工作法」，同时强化「有效」、「友善」、「可信赖」等3大关键目标。本期「法律网」介绍本次修法重点，邀请大家一起来关心自身权益。
「性别平等工作法」施行至今已逾20年（原名「两性工作平等法」，后更名为「性别工作平等法」，现则修改为「性别平等工作法」）。根据2023年行政院出版的性别图像--「人身安全和司法」章节之资讯，2021年「依『性别工作平等法』受理的申诉人数，女性约佔9成（女性365人、男性40人）」，且女性申诉人数略高于前两年。至于申诉类别主要分为三类，包括：性别歧视、雇主违反性骚扰防治义务，以及工作平等措施。其中，以第一类最多，共146人；而第二类申诉则以「雇主知悉职场有敌意式性骚扰时，未採取立即有效之纠正补救措施」之情形最多，共178人。
为此，本次「性别平等工作法」之修法强化3大目标：首先，强化制裁加害者、「有效」打击性骚扰行为，确认加害者受到适当的处置；其次，提供完善的权益保障与支援、建立「友善」环境，支持受害者；最后，建立「可信赖」的性骚扰防治制度、畅通申诉管道，充分聆听受害者的声音，并确保制度有效运作。
在职场上，上级对下级的性骚扰案件比例高达51.9%。虽然未必都涉及权势性骚扰，但由于双方的地位、身份与资源存在差异，受害人可能担心招致麻烦而不敢提出申诉并寻求协助，因而处于劣势地位。为「有效」打击性骚扰行为，本次修法针对裁罚处置做出以下改变：
- 明确定义：性骚扰分为一般权势性骚扰（如：主管对下属）与特别权势性骚扰（如：雇主对员工），且加重相关处罚。
- 扩大适用范围：雇主本身是行为人时，处罚交由主管机关裁处。
- 强化外部申诉与监督机制：性骚扰行为人是最高负责人，且受害人不服雇主调查结果时，可向地方主管机关申诉；另外，雇主接获申诉及调查结果，均须向主管机关通报，以加强外部适法性监督。
对雇主而言，企业应如何建立一个性别友善的职场环境呢？
- 建立合理且合法的惩处机制：强调对性骚扰零容忍的态度，并明确宣示政策，建立有效的性骚扰申诉、调查与处理机制，同时也重视保护当事人的隐私。
- 举办性骚扰防治相关教育训练：每年定期举办或鼓励参加性骚扰防治相关教育训练，且内容应与时俱进，让员工不断更新知识，了解如何适当地与人沟通互动，亦需认识性骚扰可能造成的心理创伤，进而培养同理心。
- 建立内部性骚扰申诉系统：包括设立专线电话、传真与专用信箱，同时制定明确的处理程序，并指定专责人员或单位负责处理相关事宜。
修订性平三法是还给#MeToo事件受害者正义的第一步，但不代表性骚扰行为就此结束，还需要思考如何改变过去对于加害行为的容忍文化，并在校园、职场及社会中培养性别平等意识，唯有如此，才能解决问题的根源，保护受害者的权益。（参考资料：劳动部网站）
图片来源：freepik
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