2026年07月號 生活情报
解析「职场霸凌防治」 打造友善职场
远东新世纪 / 林昱秀
近年来，除了工作环境安全之外，心理健康与彼此尊重也成为重要的职场议题。本期「法律网」解析新职安法下的「职场霸凌防治」内容，希望每位工作者都能充份了解，多一分体谅与包容，让工作环境更友善。
在职场中，不一定要发生明显冲突才是霸凌，有时一句带有贬低意味的玩笑、反覆不合理的要求，或长期忽视与排挤，都可能在无形中对他人造成压力与伤害。一般而言，实务上判断是否构成职场霸凌，通常会综合评估以下五大要件：
要件一：发生于工作场所，且与职务具有关联性
职场霸凌必须与工作执行具有关联，亦即行为发生于工作过程、工作场合或与职务相关之互动中。例如：在会议中公开羞辱同仁、在公务通讯群组持续以贬抑语气责骂员工、利用工作分配刻意刁难职员，或在执行业务过程中，恶意排挤特定的同仁。若仅属私人恩怨或与工作无关的个人冲突，通常较不属于职场霸凌范畴。
要件二：存在职务、权势或实质影响力关系
职场霸凌常见于具有权力差异的关系中，例如：主管对部属，但并不限于正式职阶。实务上，也可能发生于资深同仁对新进员工、团体对特定个人，或同事间利用人际影响力刻意孤立或排挤他人。换言之，只要一方能藉由职位、资歷、人际关系或工作影响力，使他人处于不对等处境，即可能符合此要件。
要件三：行为已逾越合理业务管理范围
企业本就有管理、要求绩效与工作指导之权限，因此「合理管理」与「职场霸凌」并不能混为一谈。例如：正常工作指导、合理绩效要求、工作改善建议、依制度考核，原则上皆属合理管理行为。但若出现以下情况，即可能超出合理范围：长期以羞辱、嘲讽方式责备员工；故意给予明显无法完成的工作；藉管理名义贬低员工人格；当众辱骂、情绪性斥责；恶意剥夺工作资源或刻意孤立同仁。判断重点在于，管理行为是否已超越工作必要性，而对当事者的人格尊严造成侵害。
要件四：具有持续性或重复性
霸凌通常是长期反覆发生，例如：持续羞辱、冷落、恶意刁难或排挤。
要件五：造成身心健康危害
「是否对当事人造成心理或生理上的负面影响」是判断职场霸凌的重要依据之一。例如：长期焦虑或失眠、情绪低落或恐惧上班、出现压力反应、工作信心明显下降、影响人际互动与日常生活，严重者甚至可能导致忧郁、身心疾病或离职情形。
掌握上述五大核心要件，有助于自觉与评估职场风险。若不幸遭遇职场霸凌，建议参考劳动部标准处置流程如下：
- 内部申诉：优先依企业规范，向公司管道申诉。
- 外部申诉：若公司未落实或未依法处里，可考虑转向工作地劳动检查机构申诉。
- 法律途径：若涉及伤害、恐吓、诽谤或公然侮辱等刑事民事责任，由司法机关依法令处理。
完整法规指引可至「劳动部便民服务」网站查询。（参考资料：劳动部官方网站、劳动部便民服务官网）
*图片来源：freepik
#
