2026年07月號 生活情報
解析「職場霸凌防治」 打造友善職場
遠東新世紀 / 林昱秀
近年來，除了工作環境安全之外，心理健康與彼此尊重也成為重要的職場議題。本期「法律網」解析新職安法下的「職場霸凌防治」內容，希望每位工作者都能充份了解，多一分體諒與包容，讓工作環境更友善。
在職場中，不一定要發生明顯衝突才是霸凌，有時一句帶有貶低意味的玩笑、反覆不合理的要求，或長期忽視與排擠，都可能在無形中對他人造成壓力與傷害。一般而言，實務上判斷是否構成職場霸凌，通常會綜合評估以下五大要件：
要件一：發生於工作場所，且與職務具有關聯性
職場霸凌必須與工作執行具有關聯，亦即行為發生於工作過程、工作場合或與職務相關之互動中。例如：在會議中公開羞辱同仁、在公務通訊群組持續以貶抑語氣責罵員工、利用工作分配刻意刁難職員，或在執行業務過程中，惡意排擠特定的同仁。若僅屬私人恩怨或與工作無關的個人衝突，通常較不屬於職場霸凌範疇。
要件二：存在職務、權勢或實質影響力關係
職場霸凌常見於具有權力差異的關係中，例如：主管對部屬，但並不限於正式職階。實務上，也可能發生於資深同仁對新進員工、團體對特定個人，或同事間利用人際影響力刻意孤立或排擠他人。換言之，只要一方能藉由職位、資歷、人際關係或工作影響力，使他人處於不對等處境，即可能符合此要件。
要件三：行為已逾越合理業務管理範圍
企業本就有管理、要求績效與工作指導之權限，因此「合理管理」與「職場霸凌」並不能混為一談。例如：正常工作指導、合理績效要求、工作改善建議、依制度考核，原則上皆屬合理管理行為。但若出現以下情況，即可能超出合理範圍：長期以羞辱、嘲諷方式責備員工；故意給予明顯無法完成的工作；藉管理名義貶低員工人格；當眾辱罵、情緒性斥責；惡意剝奪工作資源或刻意孤立同仁。判斷重點在於，管理行為是否已超越工作必要性，而對當事者的人格尊嚴造成侵害。
要件四：具有持續性或重複性
霸凌通常是長期反覆發生，例如：持續羞辱、冷落、惡意刁難或排擠。
要件五：造成身心健康危害
「是否對當事人造成心理或生理上的負面影響」是判斷職場霸凌的重要依據之一。例如：長期焦慮或失眠、情緒低落或恐懼上班、出現壓力反應、工作信心明顯下降、影響人際互動與日常生活，嚴重者甚至可能導致憂鬱、身心疾病或離職情形。
掌握上述五大核心要件，有助於自覺與評估職場風險。若不幸遭遇職場霸凌，建議參考勞動部標準處置流程如下：
- 內部申訴：優先依企業規範，向公司管道申訴。
- 外部申訴：若公司未落實或未依法處裡，可考慮轉向工作地勞動檢查機構申訴。
- 法律途徑：若涉及傷害、恐嚇、誹謗或公然侮辱等刑事民事責任，由司法機關依法令處理。
完整法規指引可至「勞動部便民服務」網站查詢。（參考資料：勞動部官方網站、勞動部便民服務官網）
*圖片來源：freepik
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