淺說歸屬感與信任感

　　週末，與90後的小友對飲小酌，話題不知不覺聊到工作。平日還算穩重的小友，借著酒精，暢談了自己在工作上的困苦，內容不外乎是：為什麼我最倒楣？為什麼都是我的錯？80後的我，只能淡淡安慰他：這或許是因為一般人對90後的既有偏見造成的。

　　許多人都感慨80後、90後，對於工作的心態截然不同，前者踏實勤奮，後者眼高手低。隨著社會發展，企業原有「傳、幫、帶」的模式，逐漸演變為獨立個體的模式，換言之，沒有師傅，只有同事，也造成新鮮人對周圍的人、事缺乏必要的敬畏之心，沒有了分寸，不懂得進退。這不是現代企業制度的錯，也不是90後的錯，但到底是誰的錯？

　　組織都說以人為本，然而，相較於從前，人與人的概念和內涵已經發生巨大的變化，不只是簡單的合法用工、簽訂勞動合同、足額繳納社會保險，甚至延伸到創新工作模式、提高工作效率、實現個人價值。如果僅僅停留在前一個層次，顯然不是90後想要的，當然了，情緒和抱怨就會隨之而來。

　　90後思維活躍，容易接受新事物，求知欲望強烈，但較強的自我意識，往往會讓他們陷入困境。作為組織的管理者，需要適當的引導，強化他們的歸屬感和信任感，這也是人力資源管理最需要突破的重點。

　　美國著名心理學家馬斯洛曾在1943年提出「需要層次理論」，他認為，「歸屬」和「愛」是重要的心理需求之一，唯有滿足上述需求，人們才可能自我實現。

　　「以廠為家，愛廠如家」的口號相信大家並不陌生，強調的就是個人對組織的歸屬感，但這樣的歸屬感是被動的，也是90後無法接受的，他們認為歸屬感來自組織對自己的認可。進入組織並且融入組織，這樣的體驗過程最為重要。一紙合同、簡單的入職培訓、崗位培訓等，並不足以讓新員工對組織有全面的瞭解，組織價值目標與個人價值實現還必須高度匹配，才能真正產生歸屬感。

　　組織價值目標是什麼？組織的願景是什麼？為了實現組織價值而採取的措施是什麼？這些都是90後所關注的，通過對組織的全面瞭解，與自身價值觀的匹配，來判斷能否產生歸屬感。因此，歸屬感的體現，其實就是個體自我價值的實現。

　　換言之，歸屬感是基於信任感，而信任的基礎是相互的，個體與組織都相信對方能夠帶來美好的前景，但由於個人與組織基本上的不對等，因此，組織容錯的底線決定了信任能否有效的建立。

　　很多組織建置了「入職引導人」制度（類似於「傳、幫、帶」），希望個體能快速瞭解組織結構、工作流程，以減少錯誤，快速建立信任感。然而，這些制度在成果上卻往往差強人意，問題出在：引導人的來源是否經過有效評估？引導人與被引導人的關係如何認定？引導人的評價如何進行？若是最後結果與期望值發生了很大的偏差，或許不是個人與組織的問題，而是建立信任感的過程出了問題。

　　另一方面，對於個人來說，要與組織相互信任，在組織內部體會到歸屬感，自我調整尤為重要，應主動配合進行必要的個人素養再造，努力提高自身的人際交往能力、問題解決能力、情緒管理能力、抵抗挫折能力，並且具備自信心、責任心、同理心、自律性、獨立性。上述提到的能力、心（性），歸結起來就是現下流行的「情商」（Emotional Quotient，簡稱EQ）。

　　有人說，組織目標實現與個人價值實現是相互矛盾的，應該強調團隊的重要性，但是我認為：組織目標與個人價值是相互關聯的，脫離組織的個人，無法實現個人價值，且個人價值實現最終將帶來組織目標的實現。90後必然到來，組織也應該渴求著90後的到來，讓充滿活力的年輕人，燎動前進的引擎。

　　最後，重新回答90後小友的兩個問題：表面上是對具體工作的情緒化表現，實際上是對組織沒有歸屬感與信任感，更願意相信是自己被組織邊緣化。因此，不要急於知道如何改變，先想一想，你有敬畏之心嗎？你與組織的溝通順暢嗎？做到了情緒控制嗎？能面對重重壓力嗎？#