浅说归属感与信任感

　　周末，与90後的小友对饮小酌，话题不知不觉聊到工作。平日还算稳重的小友，借着酒精，畅谈了自己在工作上的困苦，内容不外乎是：为什麽我最倒楣？为什麽都是我的错？80後的我，只能淡淡安慰他：这或许是因为一般人对90後的既有偏见造成的。

　　许多人都感慨80後、90後，对於工作的心态截然不同，前者踏实勤奋，後者眼高手低。随着社会发展，企业原有「传、帮、带」的模式，逐渐演变为独立个体的模式，换言之，没有师傅，只有同事，也造成新鲜人对周围的人、事缺乏必要的敬畏之心，没有了分寸，不懂得进退。这不是现代企业制度的错，也不是90後的错，但到底是谁的错？

　　组织都说以人为本，然而，相较於从前，人与人的概念和内涵已经发生巨大的变化，不只是简单的合法用工、签订劳动合同、足额缴纳社会保险，甚至延伸到创新工作模式、提高工作效率、实现个人价值。如果仅仅停留在前一个层次，显然不是90後想要的，当然了，情绪和抱怨就会随之而来。

　　90後思维活跃，容易接受新事物，求知欲望强烈，但较强的自我意识，往往会让他们陷入困境。作为组织的管理者，需要适当的引导，强化他们的归属感和信任感，这也是人力资源管理最需要突破的重点。

　　美国着名心理学家马斯洛曾在1943年提出「需要层次理论」，他认为，「归属」和「爱」是重要的心理需求之一，唯有满足上述需求，人们才可能自我实现。

　　「以厂为家，爱厂如家」的口号相信大家并不陌生，强调的就是个人对组织的归属感，但这样的归属感是被动的，也是90後无法接受的，他们认为归属感来自组织对自己的认可。进入组织并且融入组织，这样的体验过程最为重要。一纸合同、简单的入职培训、岗位培训等，并不足以让新员工对组织有全面的了解，组织价值目标与个人价值实现还必须高度匹配，才能真正产生归属感。

　　组织价值目标是什麽？组织的愿景是什麽？为了实现组织价值而采取的措施是什麽？这些都是90後所关注的，通过对组织的全面了解，与自身价值观的匹配，来判断能否产生归属感。因此，归属感的体现，其实就是个体自我价值的实现。

　　换言之，归属感是基於信任感，而信任的基础是相互的，个体与组织都相信对方能够带来美好的前景，但由於个人与组织基本上的不对等，因此，组织容错的底线决定了信任能否有效的建立。

　　很多组织建置了「入职引导人」制度（类似於「传、帮、带」），希望个体能快速了解组织结构、工作流程，以减少错误，快速建立信任感。然而，这些制度在成果上却往往差强人意，问题出在：引导人的来源是否经过有效评估？引导人与被引导人的关系如何认定？引导人的评价如何进行？若是最後结果与期望值发生了很大的偏差，或许不是个人与组织的问题，而是建立信任感的过程出了问题。

　　另一方面，对於个人来说，要与组织相互信任，在组织内部体会到归属感，自我调整尤为重要，应主动配合进行必要的个人素养再造，努力提高自身的人际交往能力、问题解决能力、情绪管理能力、抵抗挫折能力，并且具备自信心、责任心、同理心、自律性、独立性。上述提到的能力、心（性），归结起来就是现下流行的「情商」（Emotional Quotient，简称EQ）。

　　有人说，组织目标实现与个人价值实现是相互矛盾的，应该强调团队的重要性，但是我认为：组织目标与个人价值是相互关联的，脱离组织的个人，无法实现个人价值，且个人价值实现最终将带来组织目标的实现。90後必然到来，组织也应该渴求着90後的到来，让充满活力的年轻人，燎动前进的引擎。

　　最後，重新回答90後小友的两个问题：表面上是对具体工作的情绪化表现，实际上是对组织没有归属感与信任感，更愿意相信是自己被组织边缘化。因此，不要急於知道如何改变，先想一想，你有敬畏之心吗？你与组织的沟通顺畅吗？做到了情绪控制吗？能面对重重压力吗？#