謊言傷己　違反「誠實信用原則」的代價

　　不論是《伊索寓言》中「狼來了」的故事，或是「華盛頓總統兒時砍倒櫻桃樹」的軼聞，都強調「誠實」是做人最基本的原則，面對工作當然也不例外。本文將透過實際案例，說明在簽訂勞動合同的過程中，誠信的重要性。

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案例說明

　　周某某為上海XX實業有限公司員工，雙方簽訂期限為2016年8月9日～2017年8月8日的勞動合同，約定周某某的試用期為2016年8月9日～2016年10月8日。

　　2016年9月30日，公司以周某某試用期不符合錄用條件等為由，對周某某作出《試用期解除勞動合同告知書》：載明解除理由為：試用期不符合錄用條件，主要為溝通能力欠缺、財務處理錯誤、內部管理報表未及時、準確出具，且未按公司工作流程處理工作、入職後對會計憑證未做整理、裝訂及歸檔工作。周某某於次日簽收了該告知書。惟，公司解除勞動合同時，周某某已懷孕。

　　2016年10月20日，周某某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復雙方勞動關係，並按每月7,500元的標準，支付其2016年10月1日起至恢復勞動關係日的工資。該仲裁委員會對周某某的請求未予支持。

一審、二審判決：

　　周某某不服裁決，訴至一審法院，要求公司恢復雙方勞動關係，並按每月6,000元工資標準，支付2016年10月1日至判決生效日的工資，同時要求公司支付2016年10月1日～2017年8月16日期間的生育生活津貼22,500元、2017年3月24日～2017年8月28日期間的產假工資47,000元、生育醫療補貼3,600元、2016年10月1日至判決生效日的其他合理損失125,650元……等，金額合計20多萬。

• 一審判決

（1）恢復周某某與公司勞動關係。

（2）公司於判決生效日起五日內，按每月6,000元工資標準支付周某某2016年10月1日至判決生效日的工資。

　　一審法院審理後，周某某不服，再向上海市第一中級人民法院提起上訴。

• 二審判決

（1）撤銷一審判決。

（2）駁回周某某要求恢復雙方勞動關係，並要求公司按每月6,000元工資標準，支付2016年10月1日起的工資訴訟請求。

（3）公司於判決生效日起十日內，一次性支付周某某人民幣36,000元。（二審中，公司表示，在勞動關係不能恢復的情況下，自願一次性支付周某某包括賠償金在內的36,000元）

（4）二審判決依據：

　　一審根據有關證據，認定公司違法解除勞動合同並無不當；但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　而且，勞動者亦應誠實守信。本案中，XXX自動化設備（上海）有限公司出具離職證明，記載周某某於2014年10月24日～2015年3月20日在該公司總務部財務課任職財務會計，但周某某2016年8月在公司入職時填寫《員工基本資料登記表》，卻記載「2014.2～2016.1於XXX自動化設備上海有限公司總帳會計」，無論入職時間、離職時間及具體崗位都差異明顯，雖周某某於二審聲稱記憶偏差，仍難以採信。

　　結合上述因素，以及財務部門的崗位特殊性、該崗位只有一個職位的事實，勞動合同已經不能繼續履行，故予以改判雙方勞動關係於周某某簽收《試用期解除勞動合同告知書》之日解除。公司表示自願一次性支付周某某36,000元，應當履行。

案件抗訴

一、檢察院抗訴：

　　2019年2月20日，上海市人民檢察院向上海高院提出抗訴。理由如下：

　　我國對女職工實行特殊保護，周某某至公司工作時，已經懷有身孕，公司以「試用期不符合聘用條件」為由，解除其與周某某的勞動合同，對此，公司既未提供周某某不符合錄用條件的相關證據，也未舉證證明周某某存在不勝任工作的情形。因此終審判決認定公司違法解除勞動合同，但未支持周某某恢復勞動關係的訴請，於法無據。

二、高院判決：

　　高院認為，法律對懷孕女職工確有特殊保護，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：用人單位不得以本法四十條、四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；但懷孕並非女職工的免責金牌，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的……。

　　周某某隱瞞入職經歷，並在個人履歷表上記載不實用工資訊，有違雙方合同之約定，更有悖於勞動者最基本的職業道德，應承擔法律後果。同時，周某某在勞動合同試用期間，工作中存有差錯。公司根據上述情況，解除雙方勞動合同，體現了企業自主經營之權利。法律保護勞動者的合法權益，但對於勞動者欲利用法律以達其個人不法目的者，依法予以駁回。

案例解析

　　誠實信用原則是用人單位與勞動者在訂立勞動合同過程中，應遵守的基本法律原則。按照《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位和勞動者均有如實告知對方與訂立勞動合同直接相關事項的法定義務。

　　因此在上述的案例中，周某某因在入職時對自己的工作經歷未誠實以告，違反了「誠實信用原則」，成為最終敗訴的主因之一。

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