解析「工傷停工留薪期」之判定

一、案情簡介
　　A於2010年8月26日進入上海某公司（以下簡稱B公司）工作，雙方簽訂了一份自2010年8月26日至2011年8月25日的勞動合同，該合同到期後，雙方未再續簽。

　　2011年8月16日，A在生產車間作業時受傷，受傷後立即到醫院治療。2011年9月20日再返回公司繼續工作，並工作至2011年11月21日，公司按照原合同約定的標準發放其工資。2011年8月22日，B公司區人力資源和社會保障局申請工傷認定，後者於2011年10月7日認定A為工傷。2011年11月21日，區勞動能力鑒定委員會出具《鑒定結論》，認定A因工致殘程度為十級。

　　2012年3月5日，A與B公司就2011年10月20日至2011年11月21日是否屬於工傷停工留薪期，是否需要因未續簽勞動合同而支付雙倍工資在區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁定認為，A工傷後已於2011年9月20日再回公司上班，2011年10月20日至2011年11月21日不屬於工傷停工留薪期，B公司應當支付A自2011年10月20日至2011年11月21日之雙倍工資差額。B公司不服仲裁，認為其與A的勞動關係應順延此次工傷的停工留薪期結束，即至2011年11月21日，隨訴至區人民法院。

二、法院判決
　　區法院審理後認為，本案雙方的前一份勞動合同約定於2011年8月25日期滿，由於A在2011年8月16日發生工傷，至2011年11月21日才出具勞動能力鑒定結論書。根據《工傷保險條例》第33條第2款的規定，2011年8月16日至2011年11月21日係停工留薪期限，故裁定撤銷上海市奉賢區勞動人事爭議仲裁委員會之裁決，因2011年10月20日至2011年11月21日為A工傷的停工留薪期，B無需支付雙倍工資差額。

三、法制室分析和建議
　　1、我國規範停工留薪期限的法規主要是《工傷保險條例》，而《工傷保險條例》第33條規定：「職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。」

　　2、根據相關法律及判例，理論上，停工留薪期存在三種觀點，（1）復工截止論：即以員工回來工作日為停工留薪期的截止日期。（2）醫療結束論：即以員工結束治療日為停工留薪期的截止日期。（3）鑒定截止論：即以員工的傷殘等級鑒定結論作出日為停工留薪期的截止日期。但實際上，如果地方並無推出明確的《停工留薪期分類目錄》，從司法裁判的角度而言，基本都會回歸法律條文的文義解釋，即以員工的傷殘等級鑒定結論作出日作為停工留薪期的截止日期。

　　3、法制室建議關係企業人資單位，發生工傷事故時，（1）應該按照法定程序，及時將工傷員工送醫，並呈報相關部門進行工傷認定；（2）工傷認定後，員工病情穩定時，應及時督促工傷員工至相關部門進行勞動能力鑒定。如無特別規定或其他特殊情況，勞動能力鑒定完成時間才會被認為是停工留薪期的截止時間，若不及時敦促員工做勞動能力鑒定，停工留薪期將可能往後拖延，使公司遭受不必要的用工困擾。（案例來源：裁判文書網）



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