从人才着手　远东商银迎接国际金融时代

新一年的开始，远东商银即一举拿下2013台湾卓越最佳银行评比「最佳银行服务形象奖」、「最佳财富管理信任奖」两大奖，证明这家本土银行朝国际化迈进的成果已深获肯定。 　　事实上，对於金融业来说，不论E化、M化的智慧服务，或是开发创新金融商品的过程，皆须仰赖专业人员的推展，远银对於人才的招募与培育尤为重视。本期将由远东商银人力资源处魏佩菁经理，与大家分享远银如何透过管理、训练，厚植实力，迎战全球竞争。

双文化洗礼的经理人团队


　　远东商银於1992年成立之际，虽然面临根基雄厚的本土银行与来势汹汹的外商银行夹击，却也因此得以吸取双方的优点，进而内化成独具一格的双文化背景。魏佩菁经理分析，「本土银行，尤其是大型省属行库，在台深耕数十年，累积的资产雄厚、客源人脉广阔，规模大、老字号，给人稳固安全的印象，占有广大的市场。」不过，本土银行也有其历史包袱，「组织架构与管理模式较依循传统，较无弹性与创新。」

　　至於在人才的引进与培育上，由於本土银行终身雇用的情形较为普遍，员工从入行到退休，都在同一家银行服务，升迁时，偏向「年功制」为主；奖酬上，个人绩效表现差异较不突显；选才上，偏好透过笔试大批招考新人；培育上，知识技术仰赖经验传承。魏经理认为，「这样的方式，的确利於培养通才，也可满足稳健保守的经营需求，却缺乏积极的激励措施，且缺乏外来人才的激荡，较不利於组织革新及未来竞争力。」

　　相较於本土银行，外商银行的风格截然不同。魏经理解释，「面对本土银行的竞争，外商银行必须出奇制胜，因此积极引进新金融商品，开拓本土银行未及之市场领域，如早年的信用卡、财富管理、外汇衍生金融商品、结构型商品……等业务。」

　　由於外商银行组织运作深受西方文化影响，依循标准作业规范，强调制度管理与授权，但也鼓励员工提出意见，以沟通协调挑战不合理的制度，在经营上极具竞争力。不过，这样的组织也有其经营盲点，尤其在用人政策上。魏经理观察到，「基於西方社会浓厚的个人主义色彩，外商常以较高的薪资福利吸引人才，并引进积极的升迁与奖金制度，以激发个人意愿与能力，创造高绩效，但当个人无法达到目标时，即面临被淘汰的命运，这种过度重视相互竞争的组织氛围，较缺乏人情味，也不利於团队合作，有可能会发生个人追求高奖金而忽视风险的现象，同时也缺乏横向培育与职涯发展的规划。」

　　衡量本土银行与外商银行的优缺点之後，远银自2008年起，即着手进行组织改造，以事业群为主体，进行专业分工，并引进外部优秀人才、建构新商品市场领域、强化风险控管机制……等，种种做法，使其成功通过金融风暴的考验，益发成长茁壮，「这当中，双文化的建构，发挥了决定性的功效！」魏经理有感而发。

　　所谓的「双文化」，乃吸取外商银行有效率且积极之经营模式，并保留本土银行所具备的稳健风格，视人才为资产，引进具外商银行及留学经验的高阶人才，「目前远银经理人符合此特质者，高达48.2%。」魏经理表示。由於这些人才在专业养成过程中，曾接受国际级金融机构的洗礼，让远银在激烈的国际竞争中得以胜出，洪信德总经理即曾於受访时表示：「全球一流的金融机构有许多典范实务（best practice），我们因拥有双文化背景的团队而易於导入这些最佳经验或技术。」这两年，远银海外与跨境服务的获利比已占三成左右。

　　尽管如此，远银也没忽略对於内部人才的培养，魏经理重申，「透过人才相互激荡、学习，以及远银特有的合作、包容文化，我们得以将内外部人才融合成新锐的『远银人』，而这些『远银人』正是引领组织迈向成功的关键！」

专业化与国际化的职涯训练
　　金融业隶属於服务体系的架构下，魏经理认为，要成为专业的金融服务人才，「高度的服务热忱固然是第一要件，但更需要兼顾专业知识、销售力、说服力、沟通技巧、顾客导向、创新能力……等面向；此外，对於关键人才，远银更重视国际化经营管理能力与跨文化适应能力。」

　　为了提升同仁的各项能力，远银对於员工教育训练向来不遗余力，魏经理指出，「远银是银行业中，唯一连续十一年获得劳动部（原劳委会）训练经费奖励补助的银行。」其中特别强调三大方向：
1. 建构职能导向训练体系，强化人才资本：
　　远银依「专业职能」与「核心管理职能」，建构训练体系。魏经理进一步说明，「『专业职能培训』着重於协助同仁增进专业知识技能，以达成工作任务；『核心管理职能培训』则旨在激发各阶层人员之潜能，包括高阶主管策略规划的能力、中阶主管创新领导的能力、初阶主管管理的能力，以及根植基层同仁顾客服务、销售技巧、工作执行与团队合作的能力。」

2. 延续储备主管培训计画，厚植菁英人才：
　　为培育下一代金融菁英人才，远银将连续第七年办理「储备主管（MA, Management Associate）培训计画」，至今共进用89名MA，透过阶段训练与深耕培训，强化优秀人才的国际视野、经营管理及领导统御能力。此外，自2013年起，为培育重要职务未来领导人，并落实组织迈向国际化的长期发展策略，远银也特别规划两年期的「潜力人才发展计画」，以因应未来高阶领导人力需求。
　　
3. 精进语言能力，接轨国际市场：
　　为了培育新世代的国际化人才，远银也致力提供同仁优良的英语口说环境，2010年加入国际英文演讲协会（Toastemaster International），由公司全额补助参与费用以鼓励员工参加，甚至创下「两年内，於企业成立三处分会」的记录，也因此引起国际总会的注意，「去年总会执行长丹尼尔（Daniel Rex）特别亲自来台，颁发『总会长奖』与『企业贡献奖』，我们是台湾区唯一获奖的银行。」魏经理相当自豪。「同时，我们也在行内『e-HRD数位学习平台』规划英语学习专区，提供英语线上课程和模拟测验，方便同仁随时依自身能力及需求，规划课程与学习进度，并和语文补习班签订学费优惠专案，让同仁有更多样化的学习管道，全面提升语言能力。」

产学合作及早培育潜力人才
　　在双文化的基础下，远银积极延揽具国际观的人才，以迎接未来更多的挑战。魏经理强调，「在选才上，我们使用科学化的人才筛选评监工具，包含：适性、适职、领导潜能等测验，并引进结构式面谈技术，以寻找合适人才。针对优秀的金融同业专业人才，例如绩优理专，我们更提出『猎鹰计画』，透过奖金设计，吸引人才加入。此外，也主动深入校园，藉由实习方案、产学培训计画或『早鸟就业』计画，预约有潜力的校园新鲜人。至於留才，则提供具市场竞争力的奖酬、福利制度，以及完善的轮调、升迁制度，鼓励同仁轮调至不同单位历练，促进个人职涯发展，成就全方位的金融专业人才。」

　　其中，魏经理特别介绍「早鸟专案」，这是远东商银自2010年起推动至今的徵才新招，「所谓『早起的鸟儿有虫吃』，要招揽优秀学子，必须及早抢先！」考量学生们大四下学期的课程修习时数较少，远银因此突发奇想，「何不将学生的空闲时间，化为本行的生产力？」於是在四年前，开始规划实施「Early Bird早鸟就业计画」，让准毕业生弹性选择每周2～4天上班时间，薪资则比照行员水准，依工时比例发放，能兼顾课业与工作，并享有等同行员之各项福利。开办後，果然受到广大学子热烈回响，「校园巡回说明会从最初的三所大学院校，扩大至十所，报考及录取人数亦逐年攀升，截至目前为止，已成功进用83名早鸟员工，去年进用的早鸟行员留任率甚至高达9成！」

　　除了「Early Bird早鸟专案」，远银也与元智大学配合多元实习、培训方案，例如：资工资管系实习方案、集团产学实习暨储备人才专案、元智奖学金方案……等，今年更增加财金就业学习计画专案，期许学子能透过职能教育课程，了解未来工作方向及所需技能，真正做到「毕业即就业」，产学无缝接轨。

　　全球化浪潮重塑产业竞争生态，远银在本土殷实企业的架构下，加入重视绩效的思维与敏捷的步调，提供兼具稳健与弹性的环境，对於人才的养成亦如是，包括积极、创新的徵才计画，强调适性适才的职涯发展，并以多元的专业训练，打造全方位人才菁英。迎接国际金融战场，远东商银已经作好准备，蓄势待发！

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