远东纺织人力资源未来发展方向

　　前任IBM总裁沃森曾说过：「你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM」，一语道出人才对於企业经营的重要性。人才是企业的根本，而人力资源更是企业基础、永续经营的重要关键。

　　纺纤产业是国内最大创汇产业之一，但不论是国内或国外市场，经营环境愈来愈困难却是不争的事实，与过去相较竞争优势渐失。化纤原物料成本高涨，下游业者又无法立即反应成本，造成化纤产业的获利空间被压缩，竞争力备受挑战；再者，中国大陆的崛起也对化纤业者产生莫大的威胁。对於种种严峻的考验，远东纺织为因应产业之遽变，不断开发新产品，提高产品附加价值并改善制程，藉着差异化与快速反应能力，对市场需求做出快速反应的策略，加速产品化速度，进而提昇整体产业竞争力、创造利基。

　　唯有不断提升人力素质，才能在日益竞争的环境下永续发展，因此，如何活化与提升组织人力素质，即是当下最重要的课题。远东纺织对於人才培育不遗余力，针对同仁筹划各类研习班，如：一般管理、行销管理、生产管理、大陆实务、专业技术、电脑软体以及讲座等课程，循序渐进地充实同仁各项专业知识及技能。并为进一步强化企业内部进修教育，使人才能更系统化的培育，办理「远东企业大学」，以元智大学优秀的师资为基础，配合集团企业发展需求及员工个人生涯目标，实践「终身学习」之目标。

　　另外，对於各级主管人员，除开办经理级、厂长级、主任级与值班主管管理职能训练课程，并与元智大学开设高阶主管AMP课程，开办策略、行销、财经产业、财务、人资、组织与电子商务七个模组，以增进高阶主管管理领导才能。

　　有监於领导对於企业营运的重要性，董事长於九十五年度关系企业主管联席会议中特别揭示主管领导力的六大指标：领导魅力、培育部属、决策力、授权、协调力与情境领导。透过六大指标提供主管检视是否具备领导者的核心能力，并作为未来领导组织或培育领导人才之参考依据。

　　基於提昇未来主管的领导能力，并贯彻董事长对主管领导能力的要求，职训中心规划「领导力跃升计划」（Advanced Leadership Program ,ALP），与元智大学合作，利用职能模型（Competency Model）建构职能地图，建置各部门管理职能模型（Management Competency Model）。

　　所谓职能，为达成工作绩效（或杰出工作绩效）所应具备的知识、技术、能力与其他特质。藉由职能的导入，得以检视每位主管同仁所应具备的管理能力，使公司资源投入更为聚焦且有效利用。

　　为强化远东纺织主管之管理才能，以管理职能为基础，规划出知识技能、训练规划、个人发展计画（Individual Development Plan，IDP），帮助主管提升领导效能。藉助每年一次的「管理职能分析」，得以了解每位主管的职能优势与待发展项目，找出职能缺口进行管理职能培训，促成核心人才的培养。同时，透过职能分析发展教育训练体系，依据评监结果，规划所需的训练课程，满足个别的需求，给予适当的训练，以期迅速具备该职位应有的知识与技能，或了解晋升下一个职缺应强化之职能，进而提高组织的训练投资报酬。

　　职能模型在人资活动的另一应用为招募选才，透过已建置的职能模组，找出各部门之关键职能，作为未来选才与任用之依据，提高选才流程的效能与效率，减少招募成本的浪费。

　　建构管理职能模型最终可以清楚勾勒出具竞争力的组织所需的管理职能内涵，并使企业组织据以形塑人才、导入制度；就长期而言，对於企业组织将来规划不同的任务设计与工作磨练，例如，对於职务轮调、专案任务指派，或者中、高阶主管接班人培育计划（Succession Plan）与执行之成功与否具有影响力。

　　更值得一提的是，职能模型的建构在於协助组织将人力资源的各项活动与策略发展趋於一致；倘若企业未来在策略上有所异动时，即可透过职能模型修正，将组织的企业使命、愿景、策略目标与职能作紧密的连结。

　　人力资源管理部门不仅要时时根据企业转型或升级策略，进行人力资源活动的调整，并拟定整体人才培育与开发策略。未来，人力资源处将进一步使人资与组织使命、价值观、愿景及长期发展策略作有效的结合，以促进企业使命的实践与目标的达成，增加人力资源部门的整体贡献。

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．