淺談競業限制違約金

　　許多公司為了保障自身的技術機密，當員工到職或離職時，都會要求簽署競業禁止契約，約束勞工離職之後不能從事相似的工作，甚至不能在相同產業任職。競業限制契約看似公司有力的保護傘，但《勞動合同法》其實也對違約金的裁罰制定相關條件，以保障勞工。本期「法律網」將以實際判決案例，解說競業限制違約金的規定，無論雇主或勞工都應對此有基本的認識，才能維護雙方權益。

一、案情簡介
　　A公司是一家網路技術公司，該公司要求所有員工入職時，必須簽訂保密協定，在職期間和離職之日起一年內，均應遵循相關競業限制條款，同時還約定在職期間的競業限制違約金為20萬元人民幣，但未約定離職後的競業限制違約金。

　　王某於2013年1月1日入職A公司，簽訂三年期勞動合同，同時簽署了保密協定。2014年5月，王某在職期間設立了B公司，B公司的經營範圍與A公司相似，王某合同期滿後離職，A公司在其離職後發現，王某在職期間成立B公司，因此向法院提起訴訟，要求王某支付公司競業限制違約金20萬元人民幣。

二、法院判決
　　用人單位與勞動者約定，由勞動者承擔在職期間競業限制違約金，此舉違反法律強制性規定，應屬無效。因此，A公司要求王某支付公司競業限制違約金的主張缺乏法律依據，駁回A公司的請求。

三、分析與建議
　　《勞動合同法》僅對勞動者違反技術培訓協議和離職後違反競業禁止條款時，要求勞動者按照與用人單位的約定，向用人單位支付違約金，同時規定，除法律規定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，A公司雖然在保密協議中約定員工在職期間的競業限制，並約定了違約金，但該違約金的約定不屬於法律規定的可約定違約金的兩種情況（註釋），明顯違反法律強制性規定。同時，A公司並未在保密協議中約定員工離職後違法競業限制約定的違約金，因此公司極有可能在此情況下，無法得到任何法律救濟。

　　法制室建議，用人單位與勞動者簽訂競業禁止協定時，應明確約定勞動者離職後違反相關競業禁止條款應承擔違約金的具體金額，對於在職期間違反競業禁止條款的員工，則可按照公司相關規章制度的規定，給予勞動者警告、記大過或者開除等處罰。（參考法條：《勞動合同法》）

註釋
＊第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
＊第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
＊第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。＃