病假管理須知──解析員工醫療期滿後的休假問題

　　醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限，但有些員工在醫療期滿後，仍需繼續治療，因此提交休假證明，此時用人單位應如何處置呢？本期「法律網」將從司法審判案例中尋找法院的審判規則，不論人資單位或員工，都應了解應對方式與相關規定，以保障自身權益。

一、醫療期滿，用人單位是否需要通知員工返崗？未通知的公司，若遇員工亦未返崗，是否可以曠工為由解除勞動合同？
　　從「北京永和大王餐飲有限公司與王素景申請撤銷仲裁裁決一審民事裁定書」（2015二中民特字第04356號）可知，永和大王餐飲公司雖告知王素景的醫療期已滿，但未對可否繼續休病假作出明確表示，公司雖以EMS特快專遞的方式向王素景送達《上班通知》，但未進行有效送達。據此，應當推定王素景對公司要求其上班的主張並不知情，因而繼續休病假。永和大王餐飲公司以曠工為由，與王素景解除勞動合同，法院認為，屬於違法解除勞動合同。

　　解析：醫療期滿後，用人單位需作出明確表示，要求員工返崗，否則不能以曠工為由解除勞動合同。

二、醫療期滿，單位通知返崗，員工提交醫療期滿後，繼續休病假的診斷證明，單位應如何應對？
　　從「中航百慕新材料技術工程股份有限公司等勞動爭議二審民事判決書」（2015一中民終字第7986號）的案例可知，2014年6月17日中航百慕公司向李巍送達《醫療期滿預警通知》，告知原定醫療期於2014年5月結束，因其未回到原工作崗位報到，視為不能從事原工作，考量李巍的身體狀況，公司另安排工作崗位，限於2014年7月1日到崗上班，否則視為曠工或不能從事用人單位另行安排的工作。2014年7月4日中航百慕公司再以李巍自2014年7月1日起曠工為由，提出《解除勞動合同通知書》。2014年7月4日李巍曾向中航百慕公司提交北京大學人民醫院於2014年7月2日出具的休假證明書，但中航百慕公司未予收取。

　　法院認為，2014年6月4日北京大學人民醫院曾出具為期1個月的休假證明書，經中航百慕公司認可，但李巍於2014年7月4日再次向中航百慕公司提交北京大學人民醫院出具的休假證明書卻遭拒收，由此可知，2014年7月1日至3日李巍尚在病假期間，雖中航百慕公司曾於2014年6月通知李巍必須在7月返崗，但李巍已向中航百慕公司提交休假證明書，因此中航百慕公司解除勞動合同的確存在違法之處。

　　解析：目前的司法實務認為，員工醫療期滿後仍需休假者，單位應予批准。在員工提交休假證明的情況下，單位可依《勞動合同法》第四十條第（一）項規定解除合同，即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。

三、如何理解和認定不能從事原工作以及用人單位另行安排的工作？
　　從「瓦房店宏達等速萬向節製造有限公司訴孫靜勞動爭議二審民事判決書」（2016遼02民終524號）案例可知，被告於2015年7月7日向原告孫靜發出通知，告知原告醫療期已屆滿，應於三天內上班，逾期將解除勞動合同。孫靜接獲通知後，於2015年7月10日向被告提交請假條並附診斷書，說明因病經醫院診斷必須繼續休養並隨診治療，因此無法到崗上班。2015年7月17日被告向原告發出解除勞動合同通知書，本案一、二審法院均認為，被上訴人提出因病需繼續休養，上訴人在沒有為被上訴人另行安排其他工作的情況下，解除了與被上訴人的勞動合同，不符合法律規定，故上訴人應向被上訴人支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

　　解析：勞動者進入醫療期是因為身體患病或負傷原因，醫療期滿後能否從事原工作仍應考慮勞動者的身體因素。若勞動者繼續提交醫療機構的證明（如：需要休息休養、治療），說明其不能從事原工作，或因某些後遺症或無法恢復的損傷致使不能從事原工作，用人單位應根據其身體狀況另行安排工作。另行安排工作後，勞動者若繼續提供病休證明，則可以認為其無法從事用人單位另行安排的工作。

　　綜合上述案例，法制室提供人資單位下列建議：
1. 儘量與員工簽署醫療期協定，不僅是確認醫療期的起止時間和待遇，還可約定送達位址及醫療期滿後勞動能力鑒定問題，在需要提交醫療期協定才能進行勞動能力鑒定時，事先簽署可減少事後麻煩。
2. 醫療期滿前，應提前書面通知，告知醫療期滿日和返崗日。
3. 員工醫療期滿後，需要繼續休病假者，應確認是否無法從事原工作，同時安排勞動能力鑒定，並告知員工勞動能力鑒定相關事宜。
4. 根據勞動能力鑒定結果，按相關規定處理。
5. 若未達勞動能力鑒定級別，而員工仍繼續提交病假，應向員工發送另行安排工作的通知。
6. 若員工仍不能從事單位另行安排的工作，應提前一個月發送解除勞動合同通知，若有工會應通知工會。＃