浦東法院勞動爭議糾紛經典案例解析（下）

　　上個月本專欄提供了五種不同類型的勞資糾紛，例如：搬遷補償糾紛、勞動關係認定模糊、勞動者虛報工作經歷、未確實執行勞動合同簽訂、勞動者從事非本職工作的其他盈利活動……等常見的勞資問題，本期再以實際案例，解析勞資雙方的權利義務。

【案例一】
　　張某原為上海某物業管理公司的副總裁，有兩日因故未上班，並且提交了醫院出具的病假單，其後卻遭公司查知，張某於病假期間出境前往加拿大，公司因此以張某嚴重有違誠信，違反公司規章制度，作出解聘處份。張某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金；公司則要求不予支付該賠償金。

　　法院認為，張某在病假期間出境國外，且對出境國外與休病假未作出合理可信的解釋，因此用人單位基於其違反誠信，作出解除勞動合同的處理，並無不妥。提醒勞動者，誠實信用是履行勞動合同中應遵循的原則之一，有違誠信者，用人單位可依規章制度合法解除其勞動合同。

【案例二】
　　楊某原是某管理公司的員工，公司員工手冊規定，員工遭解聘或退回勞務派遣機構者，不適用公司的獎勵計畫。其後該公司以楊某虛假報銷，嚴重違反公司規章制度為由，向楊某發出解除勞動合同通知。楊某申請仲裁，要求公司支付季度獎金和行為評定獎等，但公司認為，根據規章規定，楊某不符合發放獎金的條件，乃提起訴訟。

　　對此法院認為，公司在未能提供充分證據證明楊某存在虛假報銷的情況下，與楊某解除勞動合同顯然違法。在用人單位被認定為違法解除員工勞動合同的情況下，用人單位以規章制度主張無需支付相應獎金的抗辯，則不能成立。

【案例三】
　　張某於2012年4月進入某園林綠化工程公司工作，2014年5月發生工傷並鑒定為九級。李某、楊某為該公司股東，2016年1月，股東會通過決議，註銷該公司。同日，李某、楊某在註銷清算報告中，承諾公司債務已清償完畢，若有未了事宜，願意在法律規定的範圍內繼續承擔責任。但在公司註銷後，張某向李某、楊某主張工傷保險待遇未果，遂引發訴訟。

　　法院認為，李某、楊某在註銷清算報告中承諾，若有未了的公司債務，願意在法律規定的範圍內繼續承擔責任，但該園林綠化工程公司未經依法清算即辦理註銷登記，因此李某、楊某應承擔舉證不能的法律後果。由此可知，即使公司登記註銷，但為避免公司藉由清算、註銷等方式逃避法定責任，侵害員工正當合法權益，仍應由公司的承諾股東共同承擔員工的工傷賠償責任。

【案例四】
　　唐某經由某對外服務公司派遣至上海某資訊科技公司，擔任責任編輯，在公司經營的「某中文文學網」負責網路作者簽約、網路文學編輯、維護網路作者關係等工作。2012年7月，唐某與資訊科技公司簽訂競業限制協議；離職後，進入另一家網路公司任職總監，負責該公司與案外公司共同運營之「某網站」網路文學作品改編、傳播工作等。後上海某資訊科技公司提起仲裁，要求唐某繼續履行競業限制協議，並得到支援。唐某對裁決不服，主張上海某資訊科技公司並非其用人單位，雙方簽訂的競業限制協議對其不具約束力，且其並未違反競業限制義務，因此要求不予履行該競業限制協議。

　　法院認為，唐某屬於公司可以約定競業限制的「兩高一密」人員，因此唐某與公司簽訂的競業限制協定，合法有效。根據經營範圍，上海某網路公司與上海某資訊科技公司存在競爭關係，因此，唐某違反競業限制協議的約定，應當承擔相應責任。

　　勞務派遣關係中，勞動者與用工單位簽訂競業限制協定後，應對用工單位承擔競業限制義務，離職後的實際工作內容與用工單位經營內容存在競爭關係時，應認定違反競業限制義務。

【案例五】
　　姚某在上海某企業管理諮詢公司擔任市場部經理，勞資雙方曾簽訂「保密和不競爭協議」，違反競業限制義務者，應支付違約金50萬元。2015年11月勞動合同解除後，姚某進入上海某商貿公司工作，實際還為上海某網路科技公司運營的網站提供勞動。之後上海某企業管理諮詢公司提起仲裁，以姚某違反競業限制義務為由，要求姚某支付違約金50萬元，仲裁裁決姚某支付違約金18萬元；但公司對此不服，提起訴訟，仍要求姚某支付違約金50萬元。

　　法院認為，姚某行為確實違反雙方簽訂的「保密和不競爭協議」約定，應繼續履行該協議。同時，法院結合姚某違約行為程度、上海某企業管理諮詢公司支付姚某競業限制補償金的標準，以及姚某的工資等因素，酌情予以調整，判決姚某應向上海某企業管理諮詢有限公司支付違約金27萬元。

　　此案例顯示，勞動者違反競業限制約定應依法承擔違約責任，如雙方對此約定了違約金，一般應服從其約定。倘若當事人主張約定的違約金數額過高或過低時，法院可結合勞動者違約的主觀惡意程度、實際違約事實、勞動者競業限制補償金數額、勞動者違約的獲益情況（新單位的工資標準），以及勞動者違約對用人單位造成的損失等因素，加以綜合判斷。＃