雇用派遣人力　別忘了3件事

　　為了應對不斷變化的市場需求與成本壓力，傳統的雇用模式正逐漸被非典型雇用型態取代。其中，「派遣員工」可跳脫僱傭關係的束縛，提供企業更大的靈活性，因此廣受雇主採用。然而，自從勞基法針對派遣雇用模式修訂相關辦法後，企業雇用派遣員工必須承擔更多的法律責任。本期「法律網」帶您從雇主的角度認識派遣員工的權益。

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一、禁止「轉掛行為」

　　根據2019年6月修正之「勞基法」第17條之1規定，運用人力的要派單位，在與派遣公司及派遣員工簽訂勞動契約之前，不得進行面試或其他指定特定派遣勞工之行為。換言之，企業雇用派遣員工之前，不能面試或指定人員，目的是禁止企業以「轉掛」方式派遣勞工。

　　要派單位若違反上述規定，甚至已經接受派遣員工的勞務，則派遣員工有權在90天內，以書面形式向要派單位表達訂定勞動契約的意願；而要派單位在接獲員工意思表示後的10天內，有義務進行協商，以訂定勞動契約，將員工納入編制內的正職員工。

　　以派遣員工小張為例，即使職缺與勞健保掛在派遣公司B，但若面試過程中，要派單位A公司的面試官參與其中，則小張有權在報到上班後的90天內，以書面向A公司要求訂定勞動契約，而A公司也必須在收到後10天內，與小張協商勞動契約。如果A公司逾期未完成協商，則雙方將從第11天起，自動成立勞動契約，內容比照小張在派遣公司B的雇用條件。

 

二、派遣勞動契約原則上不得「一年一簽」

　　根據「勞基法」第9條第1項規定，派遣公司與派遣員工訂定的勞動契約，除非是臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，否則應視為不定期契約，以避免因「一年一簽」的定期契約，影響派遣員工的就業穩定性。

 

三、要派單位應連帶負擔「職災補償及賠償責任」

　　過去民間團體經常對派遣員工的權益保障不足提出諸多質疑，尤其當派遣員工發生職業災害時，雖然有派遣公司負起雇主的職災補償及賠償責任，但要派單位不須負擔任何責任，容易因此忽視其職業安全，甚至時常在員工遭受職災後，要求更換該名員工。現行「勞基法」第63條之1規定，實際運用派遣員工的要派單位，必須連帶負起職災勞工的補償及賠償責任。

 

　　綜上所述，企業應審慎檢視派遣雇用模式下的用人機制及作業流程，以免觸及法律紅線而遭受裁罰。（資料來源：勞動部）

 

*圖片來源：freepik

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