雇用派遣人力　别忘了3件事

　　为了应对不断变化的市场需求与成本压力，传统的雇用模式正逐渐被非典型雇用型态取代。其中，「派遣员工」可跳脱僱佣关系的束缚，提供企业更大的灵活性，因此广受雇主採用。然而，自从劳基法针对派遣雇用模式修订相关办法后，企业雇用派遣员工必须承担更多的法律责任。本期「法律网」带您从雇主的角度认识派遣员工的权益。

---

一、禁止「转挂行为」

　　根据2019年6月修正之「劳基法」第17条之1规定，运用人力的要派单位，在与派遣公司及派遣员工签订劳动契约之前，不得进行面试或其他指定特定派遣劳工之行为。换言之，企业雇用派遣员工之前，不能面试或指定人员，目的是禁止企业以「转挂」方式派遣劳工。

　　要派单位若违反上述规定，甚至已经接受派遣员工的劳务，则派遣员工有权在90天内，以书面形式向要派单位表达订定劳动契约的意愿；而要派单位在接获员工意思表示后的10天内，有义务进行协商，以订定劳动契约，将员工纳入编制内的正职员工。

　　以派遣员工小张为例，即使职缺与劳健保挂在派遣公司B，但若面试过程中，要派单位A公司的面试官参与其中，则小张有权在报到上班后的90天内，以书面向A公司要求订定劳动契约，而A公司也必须在收到后10天内，与小张协商劳动契约。如果A公司逾期未完成协商，则双方将从第11天起，自动成立劳动契约，内容比照小张在派遣公司B的雇用条件。

 

二、派遣劳动契约原则上不得「一年一签」

　　根据「劳基法」第9条第1项规定，派遣公司与派遣员工订定的劳动契约，除非是临时性、短期性、季节性或特定性的工作，否则应视为不定期契约，以避免因「一年一签」的定期契约，影响派遣员工的就业稳定性。

 

三、要派单位应连带负担「职灾补偿及赔偿责任」

　　过去民间团体经常对派遣员工的权益保障不足提出诸多质疑，尤其当派遣员工发生职业灾害时，虽然有派遣公司负起雇主的职灾补偿及赔偿责任，但要派单位不须负担任何责任，容易因此忽视其职业安全，甚至时常在员工遭受职灾后，要求更换该名员工。现行「劳基法」第63条之1规定，实际运用派遣员工的要派单位，必须连带负起职灾劳工的补偿及赔偿责任。

 

　　综上所述，企业应审慎检视派遣雇用模式下的用人机制及作业流程，以免触及法律红线而遭受裁罚。（资料来源：劳动部）

 

*图片来源：freepik

#