近來，在人力資源管理的領域中，以「職能」(competence)為基礎而展開的概念，例如：「職能模型」、「職能基礎管理」、「工作職能導向」等，在企業人力資源管理的運用與方法論上逐漸受到重視。愈來愈多企業體認到，若能以「職能」為基礎，建立起一套屬於個人獨特的「職能模型」，並將其與企業使命（mission）、願景（vision）、策略目標（strategy）相互連結，進行組織人力資源的「選、育、用、留」等各項管理活動與作業，必能有效提昇組織人力資本（human capital），厚植企業競爭實力。
所謂「職能」，簡單來說，是指任職者為有效達成工作所必須具備的專業知識、技術、行為表現與工作動力。其中，知識、技術、行為代表對任職者「工作能力」的要求，動力則代表對任職者「工作意願」的要求。
唯有「能力」與「意願」充分配合，才能創造出最佳工作表現。而對組織來說，「職能」有三個種類：
是組織依其願景、核心價值、長期目標與策略等，擬訂組織整體應展現出的核心競爭力，這一類職能通常希望組織的核心人員都能具備。例如：若客戶滿意是公司所抱持的核心價值觀，那組織內所有人員都必須有客戶導向的能力及行為表現。
是組織內各階層的管理人員應具備的職能，因管理人員為企業成敗之關鍵人物，是否擁有應具備的管理職能不僅影響個人績效，更會影響團隊表現。所謂強將手下無弱兵，一個稱職的領導人，不僅懂得知人善任，他所塑造的良好工作文化與氣氛，容易創造優秀、堅強的團隊，進而領導團隊，結合企業資源，快速回應顧客要求，達成企業目標。反之，恐造成劣幣驅逐良幣、人才流失的反淘汰現象，虛耗組織能量。因此，領導人才管理職能的培育，向來是企業教育訓練發展重點。
依據組織內各類工作設計及需求而定義，與工作職掌及目標直接相關，不同的工作需要不同的專業知識、技能與特性。例如：一個業務人員必須具備銷售、說服、溝通的能力，但會計人員並不那麼需要。
簡言之，「職能模型」在人力資源管理上，強調的是以「能力」為基礎的管理模式，希望能夠依企業的經營環境、組織文化等特性，從中找出並確認哪些是導致工作上卓越績效所需的能力及行為表現，進而協助組織或個人瞭解如何提昇工作績效。
進一步舉例言之，假若我們找出並確認擔任企劃工作最重要的十項職能為：市場敏感、創新求變、計劃組織、策略思考、目標設定、問題解決、應變反應、分析判斷、邏輯推理與主動積極，則要做好企劃工作就必須在這十項職能上有優秀表現，這就是企劃職務的簡易職能模型。知道這些職能向度後，在招募甄選時，就可以據此先檢測應徵者的能力，淘汰不適任人員，找出具優勢職能的人進一步面談；規劃教育訓練時，可以直接針對員工弱勢職能設計課程，以提升訓練成效；評估升遷調動時，也可以職能為判斷標準，找出具潛力人員，進行培育與接班計劃；考核績效表現時，更可以職能為基礎，結合員工工作表現，訂出員工個人職涯發展計劃，幫助員工不斷成長。
人員之適才適所一直是企業人力資源管理功能的重要目標。為增值企業的無形資產──人力資本，組織對人員的任用有從「Hire for ready」轉而強調「Hire for Potential」的趨勢。此一轉變，使組織人力資源管理的各項活動與功能均面臨很大的挑戰。而「職能模型」剛好提供一個很好的策略思考方向，協助組織釐清並掌握確保核心競爭優勢的職能，並據以重新審視既有的人力配置與制度，建立高素質的人力團隊，以因應多變的企業挑戰，達企業的永續經營。
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