近来，在人力资源管理的领域中，以「职能」(competence)为基础而展开的概念，例如：「职能模型」、「职能基础管理」、「工作职能导向」等，在企业人力资源管理的运用与方法论上逐渐受到重视。愈来愈多企业体认到，若能以「职能」为基础，建立起一套属於个人独特的「职能模型」，并将其与企业使命（mission）、愿景（vision）、策略目标（strategy）相互连结，进行组织人力资源的「选、育、用、留」等各项管理活动与作业，必能有效提昇组织人力资本（human capital），厚植企业竞争实力。
所谓「职能」，简单来说，是指任职者为有效达成工作所必须具备的专业知识、技术、行为表现与工作动力。其中，知识、技术、行为代表对任职者「工作能力」的要求，动力则代表对任职者「工作意愿」的要求。
唯有「能力」与「意愿」充分配合，才能创造出最佳工作表现。而对组织来说，「职能」有三个种类：
是组织依其愿景、核心价值、长期目标与策略等，拟订组织整体应展现出的核心竞争力，这一类职能通常希望组织的核心人员都能具备。例如：若客户满意是公司所抱持的核心价值观，那组织内所有人员都必须有客户导向的能力及行为表现。
是组织内各阶层的管理人员应具备的职能，因管理人员为企业成败之关键人物，是否拥有应具备的管理职能不仅影响个人绩效，更会影响团队表现。所谓强将手下无弱兵，一个称职的领导人，不仅懂得知人善任，他所塑造的良好工作文化与气氛，容易创造优秀、坚强的团队，进而领导团队，结合企业资源，快速回应顾客要求，达成企业目标。反之，恐造成劣币驱逐良币、人才流失的反淘汰现象，虚耗组织能量。因此，领导人才管理职能的培育，向来是企业教育训练发展重点。
依据组织内各类工作设计及需求而定义，与工作职掌及目标直接相关，不同的工作需要不同的专业知识、技能与特性。例如：一个业务人员必须具备销售、说服、沟通的能力，但会计人员并不那麽需要。
简言之，「职能模型」在人力资源管理上，强调的是以「能力」为基础的管理模式，希望能够依企业的经营环境、组织文化等特性，从中找出并确认哪些是导致工作上卓越绩效所需的能力及行为表现，进而协助组织或个人了解如何提昇工作绩效。
进一步举例言之，假若我们找出并确认担任企划工作最重要的十项职能为：市场敏感、创新求变、计划组织、策略思考、目标设定、问题解决、应变反应、分析判断、逻辑推理与主动积极，则要做好企划工作就必须在这十项职能上有优秀表现，这就是企划职务的简易职能模型。知道这些职能向度後，在招募甄选时，就可以据此先检测应徵者的能力，淘汰不适任人员，找出具优势职能的人进一步面谈；规划教育训练时，可以直接针对员工弱势职能设计课程，以提升训练成效；评估升迁调动时，也可以职能为判断标准，找出具潜力人员，进行培育与接班计划；考核绩效表现时，更可以职能为基础，结合员工工作表现，订出员工个人职涯发展计划，帮助员工不断成长。
人员之适才适所一直是企业人力资源管理功能的重要目标。为增值企业的无形资产──人力资本，组织对人员的任用有从「Hire for ready」转而强调「Hire for Potential」的趋势。此一转变，使组织人力资源管理的各项活动与功能均面临很大的挑战。而「职能模型」刚好提供一个很好的策略思考方向，协助组织厘清并掌握确保核心竞争优势的职能，并据以重新审视既有的人力配置与制度，建立高素质的人力团队，以因应多变的企业挑战，达企业的永续经营。
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