浦東法院勞動爭議糾紛經典案例解析（上）

　　隨著時代進步，不論政府、雇主與勞動者都愈來愈重視勞工權益，勞動糾紛的類型也愈來愈五花八門，本期「中國法律網」特別以實際案例說明法院如何排解、審理不同種類的案件，以維護勞資雙方權益。

【案例一】
　　黎某等17人原為上海某塑膠公司職工，因廠房拆遷，大家分別與公司簽訂協定書，約定雙方協商一致解除合同，公司一次性支付黎某等勞動者相應的補償款；該補償款待有關部門將廠房拆遷款全額撥付至公司之日起三個月內一次性支付，雙方就勞動事宜再無其他爭議等。後因上海某塑膠公司遲遲未能與動遷公司達成拆遷協議，亦未能向黎某等勞動者支付上述補償款，因此黎某等17人提起勞動爭議仲裁，要求公司支付相應補償款，而公司以未獲得動遷補償款為由，起訴要求不予支付補償款。

　　本案事實清楚，但法院並非單純就案辦案，而是進一步主動與當地政府部門及相關單位借力，透過多方聯動方式調處糾紛。這類向用人單位當地政府及相關部門聯動協調的方式，不僅有效保障勞動者合法權益，也為化解群體勞動糾紛提供良好的範例。

【案例二】
　　田某在上海某頤養院擔任護工，每天24小時待在院內，相對自主地安排工作和休息。此頤養院對林某等員工以考勤機打卡方式記錄出勤狀況，並繳納社保，但對田某等護工則採取在考勤表上勾選考勤的方式，且未繳納社保。田某每月皆有一張考勤表，載明護理老人的姓名、護理的日期、護理費金額、護工出勤的日期……等，由田某每月在工資條上簽字領取工資，其中，工資總額為護理老人交付護理費的65%，剩餘35%歸上海某頤養院。究竟田某與頤養院是否屬於勞動關係？

　　法院認為，田某的考勤方式不同於林某等其他員工，對田某的考勤僅是計算護理費提成所需，且田某平時24小時都在頤養院，與頤養院之間的人身從屬性較弱，表面上看似符合勞動關係的形式特徵，但雙方並不具備勞動關係應具備的緊密從屬性等實質要件。據此，雙方在解除勞動合同時，田某主張頤養院應給付違法解除勞動合同賠償金和未休年假工資，法院均不予支持。養老院等特殊行業的護工與養老院之間勞動關係之認定，應充分審查護工的實質工作情況，並結合勞動關係的認定標準綜合判斷，對實質上不符合勞動關係認定標準者，不應認定為勞動關係。

【案例三】
　　劉某於2014年11月進入上海某會計師事務所工作，雙方簽訂3年期限勞動合同，2015年1月，該所以其他理由解除劉某勞動合同。為此，劉某提出仲裁申請，並獲裁決恢復雙方勞動關係。後劉某又申請仲裁，要求事務所支付2015年2月至12月的工資，以及通訊費、飲食和交通津貼等。經裁決，法院支持事務所需給付上述期間工資，但對劉某其餘請求未予支持，雙方對此均不服並上訴。

　　後經查明，劉某在入職資料中，填寫虛假會計從業經歷，導致上海某會計師事務所在違背真實意思的情況下，與其訂立勞動合同，根據勞動合同法第二十六條第一款第（一）項規定，該合同為無效合同。用人單位僅需支付勞動者已付出勞動的對價勞動報酬，對於未實際提供勞動的恢復期間之勞動報酬則不予支援。因為勞動者在簡歷中填寫虛假工作經歷等個人資訊屬欺詐行為，用人單位得據此主張與其簽訂的勞動合同屬無效合同。但即使勞動合同被認定無效，對於雙方已按該勞動合同實際履行的部分並不因此不具效力，但對於雙方未履行的部分則不應再按合同來主張或履行。勞動者基於該無效勞動合同主張的勞動關係恢復期工資，用人單位亦無需支付。

【案例四】
　　許某於2011年進入上海某貿易公司工作，從事公司財務管理及行政人事管理工作，負責代表公司與員工簽訂勞動合同，卻未確實執行工作，甚至許某本人也未與公司簽訂勞動合同，因而引發糾紛。

　　法院認為，許某作為負責簽訂勞動合同的工作人員，應知未簽訂勞動合同的法律後果，卻怠於行使應履行的工作職責，未及時安排包括其本人在內的所有員工簽訂勞動合同，因此，不符合法律規定的「應當支付未簽勞動合同二倍工資差額」之情形，故判決上海某貿易公司無需支付許某未簽勞動合同二倍工資差額。

　　此案例揭示，對於負責用人單位勞動合同簽訂和保管等職責的行政或人事人員來說，如無證據證明是因用人單位之緣故，而不與其簽訂勞動合同，其主張用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資的訴求，一般不予支持。

【案例五】
　　劉某與上海某有限公司簽訂無固定期限勞動合同，擔任機修工，但在其工作地點存有大量中醫藥書籍，並為不同人員進行中醫診療，且留有約185份診療記錄，亦曾在上述工作場所晾曬、加工處理中藥材。後上海某有限公司向劉某發出《解除勞動關係通知書》，以劉某在工作時間，利用公司設備、場地和資源，從事非本職工作的其他盈利活動，以嚴重違反公司的《員工手冊》和道德行為規範為由，解除雙方勞動合同。後劉某提起仲裁和訴訟，主張公司違法解除，並要求公司支付違法解除賠償金。

　　法院確認劉某在工作時間，利用公司設備、場地和資源，從事非本職工作的行為，違反《員工手冊》相關規定，上海某有限公司屬合法解除與劉某的勞動關係。由此可知，勞動者在工作時間、工作地點從事本職工作以外的其他事務，若對用人單位造成實際影響，用人單位可依相關規章制度，解除其勞動合同。＃