浦东法院劳动争议纠纷经典案例解析（上）

　　随着时代进步，不论政府、雇主与劳动者都愈来愈重视劳工权益，劳动纠纷的类型也愈来愈五花八门，本期「中国法律网」特别以实际案例说明法院如何排解、审理不同种类的案件，以维护劳资双方权益。

【案例一】
　　黎某等17人原为上海某塑胶公司职工，因厂房拆迁，大家分别与公司签订协定书，约定双方协商一致解除合同，公司一次性支付黎某等劳动者相应的补偿款；该补偿款待有关部门将厂房拆迁款全额拨付至公司之日起三个月内一次性支付，双方就劳动事宜再无其他争议等。後因上海某塑胶公司迟迟未能与动迁公司达成拆迁协议，亦未能向黎某等劳动者支付上述补偿款，因此黎某等17人提起劳动争议仲裁，要求公司支付相应补偿款，而公司以未获得动迁补偿款为由，起诉要求不予支付补偿款。

　　本案事实清楚，但法院并非单纯就案办案，而是进一步主动与当地政府部门及相关单位借力，透过多方联动方式调处纠纷。这类向用人单位当地政府及相关部门联动协调的方式，不仅有效保障劳动者合法权益，也为化解群体劳动纠纷提供良好的范例。

【案例二】
　　田某在上海某颐养院担任护工，每天24小时待在院内，相对自主地安排工作和休息。此颐养院对林某等员工以考勤机打卡方式记录出勤状况，并缴纳社保，但对田某等护工则采取在考勤表上勾选考勤的方式，且未缴纳社保。田某每月皆有一张考勤表，载明护理老人的姓名、护理的日期、护理费金额、护工出勤的日期……等，由田某每月在工资条上签字领取工资，其中，工资总额为护理老人交付护理费的65%，剩余35%归上海某颐养院。究竟田某与颐养院是否属於劳动关系？

　　法院认为，田某的考勤方式不同於林某等其他员工，对田某的考勤仅是计算护理费提成所需，且田某平时24小时都在颐养院，与颐养院之间的人身从属性较弱，表面上看似符合劳动关系的形式特徵，但双方并不具备劳动关系应具备的紧密从属性等实质要件。据此，双方在解除劳动合同时，田某主张颐养院应给付违法解除劳动合同赔偿金和未休年假工资，法院均不予支持。养老院等特殊行业的护工与养老院之间劳动关系之认定，应充分审查护工的实质工作情况，并结合劳动关系的认定标准综合判断，对实质上不符合劳动关系认定标准者，不应认定为劳动关系。

【案例三】
　　刘某於2014年11月进入上海某会计师事务所工作，双方签订3年期限劳动合同，2015年1月，该所以其他理由解除刘某劳动合同。为此，刘某提出仲裁申请，并获裁决恢复双方劳动关系。後刘某又申请仲裁，要求事务所支付2015年2月至12月的工资，以及通讯费、饮食和交通津贴等。经裁决，法院支持事务所需给付上述期间工资，但对刘某其余请求未予支持，双方对此均不服并上诉。

　　後经查明，刘某在入职资料中，填写虚假会计从业经历，导致上海某会计师事务所在违背真实意思的情况下，与其订立劳动合同，根据劳动合同法第二十六条第一款第（一）项规定，该合同为无效合同。用人单位仅需支付劳动者已付出劳动的对价劳动报酬，对於未实际提供劳动的恢复期间之劳动报酬则不予支援。因为劳动者在简历中填写虚假工作经历等个人资讯属欺诈行为，用人单位得据此主张与其签订的劳动合同属无效合同。但即使劳动合同被认定无效，对於双方已按该劳动合同实际履行的部分并不因此不具效力，但对於双方未履行的部分则不应再按合同来主张或履行。劳动者基於该无效劳动合同主张的劳动关系恢复期工资，用人单位亦无需支付。

【案例四】
　　许某於2011年进入上海某贸易公司工作，从事公司财务管理及行政人事管理工作，负责代表公司与员工签订劳动合同，却未确实执行工作，甚至许某本人也未与公司签订劳动合同，因而引发纠纷。

　　法院认为，许某作为负责签订劳动合同的工作人员，应知未签订劳动合同的法律後果，却怠於行使应履行的工作职责，未及时安排包括其本人在内的所有员工签订劳动合同，因此，不符合法律规定的「应当支付未签劳动合同二倍工资差额」之情形，故判决上海某贸易公司无需支付许某未签劳动合同二倍工资差额。

　　此案例揭示，对於负责用人单位劳动合同签订和保管等职责的行政或人事人员来说，如无证据证明是因用人单位之缘故，而不与其签订劳动合同，其主张用人单位支付未签订劳动合同二倍工资的诉求，一般不予支持。

【案例五】
　　刘某与上海某有限公司签订无固定期限劳动合同，担任机修工，但在其工作地点存有大量中医药书籍，并为不同人员进行中医诊疗，且留有约185份诊疗记录，亦曾在上述工作场所晾晒、加工处理中药材。後上海某有限公司向刘某发出《解除劳动关系通知书》，以刘某在工作时间，利用公司设备、场地和资源，从事非本职工作的其他盈利活动，以严重违反公司的《员工手册》和道德行为规范为由，解除双方劳动合同。後刘某提起仲裁和诉讼，主张公司违法解除，并要求公司支付违法解除赔偿金。

　　法院确认刘某在工作时间，利用公司设备、场地和资源，从事非本职工作的行为，违反《员工手册》相关规定，上海某有限公司属合法解除与刘某的劳动关系。由此可知，劳动者在工作时间、工作地点从事本职工作以外的其他事务，若对用人单位造成实际影响，用人单位可依相关规章制度，解除其劳动合同。＃