用人單位用工自主權VS.勞動者的就業權

　　不少勞動者在職場中，都曾遇到轉換單位的情形，不論是出於自願，或是公司要求，在變更勞動合同時，理應雙方都同意。然而，若無法達成共識，該如何平衡勞方的用工自主權與勞動者的就業權？本期「法律網」將為大家詳細解析。

案情說明
　　周某於2016年6月23日發生工傷，經治療後，於2016年9月22日回到原工作崗位上班。後因周某認為原班組安排其獨自完成打包的工作不安全，拒絕服從工作安排，原班組則以周某不服從工作安排為由，申請將其調離崗位，公司遂召開由公司領導、工會負責人、生產部長、班組長，以及周某共同參加的專題會議，並作出《關於周某調離原崗位的通知》，將其調換至公司門衛室。但因周某拒絕至新崗位報到上班，公司便以曠工多日為由，通知解除與周某的勞動合同。

　　周某申請再審時，提出下列訴求：
1. 周某回到原崗位上班後，前往醫院複查，醫生建議其繼續休息至2016年10月26日。這段期間，公司作出《關於周某調離原崗位的通知》，擅自將其調整至門衛室上班，並降低工資標準。根據相關法律規定，變更勞動合同內容應經當事人雙方同意，否則應視為沒有變更。周某不同意至新的崗位上班，公司調換其崗位的通知即不具法律效力，故周某仍應該回原崗位工作。

2. 在周某不同意到新崗位上班的前提下，公司以其曠工為由，解除雙方的勞動合同，屬於用人單位違法解除勞動合同。

3. 本案不存在周某不能勝任原工作崗位的問題，公司未徵得其同意，即擅自調整工作崗位，視同違法解除勞動合同，應向周某支付經濟補償金。綜上，請求撤銷本案一、二審判決，依法對本案提起再審。

裁判結果
　　在法律規定的範圍內，用人單位享有經營自主權，可依據單位生產經營狀況及勞動者的實際情況，合理調整勞動者的工作崗位。周某與原班組因工作安排產生矛盾後，公司將其調換至新的崗位，儘管周某不認可這項決定，仍應先服從安排，至新的工作崗位報到上班，然而其本人拒絕服從安排，連續多日不到崗，況且在過程中，公司一再向其釋明：不到崗即視為曠工，必須承擔被解除勞動合同的法律後果。因此，公司以曠工為由，解除與周某的勞動合同不違反法律規定，一、二審法院未支持周某要求支付經濟補償金的訴訟請求，並無不當，因此駁回周某的再審申請。

案件評析
　　為了保護勞動者的合法權益，發展和諧穩定的勞動關係，《勞動法》、《勞動合同法》及其相關司法解釋對於用人單位調整、變更勞動關係已進行明確限定。該案係調崗引發的糾紛，涉及用人單位用工自主權與勞動者就業權的衝突與平衡。

　　一般認為，工作崗位屬於勞動合同必備條款，調崗即屬於變更勞動合同內容。《勞動合同法》規定，用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，唯變更勞動合同應採取書面形式，可見調崗需經勞動者本人書面同意，然而，「不勝任調崗」屬於單位行使用工自主權，不需經過勞動者書面同意，儘管如此，用人單位仍不能任性調整，應具有合理性。

　　另一問題是，若是勞動者對調崗不認可，但仍至新崗位報到上工，能否事後主張調崗無效？依《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由，主張勞動合同變更無效的，法院不予支持。根據該條規定可看出，用人單位與勞動者實際履行口頭變更合同至少超過一個月，才能認定雙方已經實際變更履行了勞動合同。換言之，對於用人單位來說，只要履行超過一個月，勞動者以「未採用書面形式」而主張變更勞動合同無效的，可用實際履行規則抗辯。

　　對於在勞動合同變更中的調崗行為，勞動者應向用人單位理性表達觀點，不應採取曠工或其他對抗性行為。因此，法制室建議，單位調崗後，即使勞動者不同意，仍應先到新崗位再維權，否則將被視為曠工，對自身權益損害更大。＃