用人单位用工自主权VS.劳动者的就业权

　　不少劳动者在职场中，都曾遇到转换单位的情形，不论是出於自愿，或是公司要求，在变更劳动合同时，理应双方都同意。然而，若无法达成共识，该如何平衡劳方的用工自主权与劳动者的就业权？本期「法律网」将为大家详细解析。

案情说明
　　周某於2016年6月23日发生工伤，经治疗後，於2016年9月22日回到原工作岗位上班。後因周某认为原班组安排其独自完成打包的工作不安全，拒绝服从工作安排，原班组则以周某不服从工作安排为由，申请将其调离岗位，公司遂召开由公司领导、工会负责人、生产部长、班组长，以及周某共同参加的专题会议，并作出《关於周某调离原岗位的通知》，将其调换至公司门卫室。但因周某拒绝至新岗位报到上班，公司便以旷工多日为由，通知解除与周某的劳动合同。

　　周某申请再审时，提出下列诉求：
1. 周某回到原岗位上班後，前往医院复查，医生建议其继续休息至2016年10月26日。这段期间，公司作出《关於周某调离原岗位的通知》，擅自将其调整至门卫室上班，并降低工资标准。根据相关法律规定，变更劳动合同内容应经当事人双方同意，否则应视为没有变更。周某不同意至新的岗位上班，公司调换其岗位的通知即不具法律效力，故周某仍应该回原岗位工作。

2. 在周某不同意到新岗位上班的前提下，公司以其旷工为由，解除双方的劳动合同，属於用人单位违法解除劳动合同。

3. 本案不存在周某不能胜任原工作岗位的问题，公司未徵得其同意，即擅自调整工作岗位，视同违法解除劳动合同，应向周某支付经济补偿金。综上，请求撤销本案一、二审判决，依法对本案提起再审。

裁判结果
　　在法律规定的范围内，用人单位享有经营自主权，可依据单位生产经营状况及劳动者的实际情况，合理调整劳动者的工作岗位。周某与原班组因工作安排产生矛盾後，公司将其调换至新的岗位，尽管周某不认可这项决定，仍应先服从安排，至新的工作岗位报到上班，然而其本人拒绝服从安排，连续多日不到岗，况且在过程中，公司一再向其释明：不到岗即视为旷工，必须承担被解除劳动合同的法律後果。因此，公司以旷工为由，解除与周某的劳动合同不违反法律规定，一、二审法院未支持周某要求支付经济补偿金的诉讼请求，并无不当，因此驳回周某的再审申请。

案件评析
　　为了保护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，《劳动法》、《劳动合同法》及其相关司法解释对於用人单位调整、变更劳动关系已进行明确限定。该案系调岗引发的纠纷，涉及用人单位用工自主权与劳动者就业权的冲突与平衡。

　　一般认为，工作岗位属於劳动合同必备条款，调岗即属於变更劳动合同内容。《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，唯变更劳动合同应采取书面形式，可见调岗需经劳动者本人书面同意，然而，「不胜任调岗」属於单位行使用工自主权，不需经过劳动者书面同意，尽管如此，用人单位仍不能任性调整，应具有合理性。

　　另一问题是，若是劳动者对调岗不认可，但仍至新岗位报到上工，能否事後主张调岗无效？依《最高人民法院关於审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更後的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由，主张劳动合同变更无效的，法院不予支持。根据该条规定可看出，用人单位与劳动者实际履行口头变更合同至少超过一个月，才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同。换言之，对於用人单位来说，只要履行超过一个月，劳动者以「未采用书面形式」而主张变更劳动合同无效的，可用实际履行规则抗辩。

　　对於在劳动合同变更中的调岗行为，劳动者应向用人单位理性表达观点，不应采取旷工或其他对抗性行为。因此，法制室建议，单位调岗後，即使劳动者不同意，仍应先到新岗位再维权，否则将被视为旷工，对自身权益损害更大。＃