員工拒絕調動？可以認定為曠工

　　根據《勞動合同法》規定，員工嚴重違反用人單位的規章制度時，用人單位可以單方面解除勞動合同；而曠工到達一定程度，就屬於員工嚴重違反用人單位的規章制度。因此，判定員工的行為是否屬於曠工，在具體處理人事爭議糾紛時十分重要，若員工出於自身利益考量，怠於執行單位合理的人事調動，即可視為曠工。

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案例說明

　　王一天是上海某物業管理公司的員工，自2017年8月1日起，被派往本市楊樹浦路星外灘十號樓，擔任物業副主管。

　　2020年4月10日，公司書面通知王一天：星外灘十號樓業主要求撤銷物業主管編制，基於客觀情況發生重大變化，經多次協商均未達成協議，因此自2020年4月13日起，將王一天調至上海國際航運服務中心專案（位址為本市公平路），工作崗位及薪資待遇保持不變，並要求王一天於2020年4月13日上午9時報到，否則將按照曠工處理。

　　王一天不接受公司安排，經催告仍未至新崗位報到。

　　公司制定的《員工手冊》第一章9.3條規定：公司有權根據工作需要和與員工表現，與員工協商或單方面變更工作職位及工作地點……在員工對變更內容持有異議時，應通過合法程序向公司提出，並承諾在雙方未就變更內容協商一致或通過相關途徑解決爭議前，服從公司的安排。員工因此造成消極怠工或有其他違反勞動合同及公司規章制度的行為，公司視其實際情況，根據情節嚴重程度予以相應的處罰，包括解除勞動合同；第八章2.4條規定：一個考勤週期內累計曠工滿24小時及其以上，或連續12個考勤週期內累計曠工滿32小時及其以上，公司有權立即解除勞動合同。

　　4月17日，公司書面通知王一天，因王一天累計曠工3天，嚴重違反規章制度，故與王一天解除勞動合同。

　　6月1日，王一天申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金17.2萬元，仲裁委不予支持，王一天不服，訴至法院。

• 一審：

　　本案因物業業主撤銷物業主管崗位，導致公司調整王一天的工作地點，且兩地距離不遠，故公司據此調整王一天的工作地點實屬合情合理。自2020年4月13日起，王一天採用消極怠工的方式未至新崗位報到，其行為已經構成曠工，現公司根據《員工手冊》規定與王一天解除勞動關係，不構成違法解除，故王一天要求公司支付違法解除勞動合同賠償金17.2萬元的訴訟請求於法無據，法院不予支持。

• 員工上訴：

　　針對一審結果，王一天不服，提起上訴，理由如下：一審判令公司無需支付違法解除勞動合同賠償金有悖事實，於法無據，且顯失公平。根據雙方於2017年簽訂的補充協議，我的工作位址確定為星外灘十號樓，職位為物業副主管。公司於2020年4月未經協商，即通知我至公平路物業工作，並以我未服從安排及曠工為由，單方面解除勞動合同。法律未規定變更後的工作地點與原工作地點距離不遠不構成合同變更，對於勞動合同的變更，雙方應經協商。

• 二審：

　　二審法院認為，勞動者若嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同。至於是否違紀以及違紀是否嚴重，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律與勞動法規所規定的限度，或參考用人單位制定的勞動規則中，關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。

　　就本案而言，公司以曠工為由解除勞動合同，應審查王一天是否存在曠工的違紀行為。對此，法院認為：《員工手冊》規定了公司有權根據工作需要，與員工協商或單方面變更工作地點，本案因業主撤銷相關崗位，公司根據工作需要，變更王一天的工作地點，有據可循，並無不當。再者，公司調整王一天的工作地點，新工作地點距離原工作地點較近，工作崗位及薪資標準不變，王一天的日常工作和生活並未因此產生實質性影響，故此次工作調整不存在不合理之處。

　　最後，《員工手冊》規定，若員工對變更內容有異議，應通過合法程序向公司提出，解決爭議前，應服從公司的安排。故王一天對於公司的調整決定，可以有不同的意見和理念，但應通過正常途徑反映，而不應以消極的方式予以抵制或對抗，其經催告拒不到崗的行為，顯然違反了公司規章制度，擾亂了用人單位的正常管理秩序。公司以曠工為由，解除與王一天的勞動合同並無不當。

　　綜上，法院駁回上訴，維持原判。案號：（2021）滬02民終4143號（當事人係化名）

 

案件解析

　　此案件值得人事部門和公司員工深入細思：對於勞動者而言，首先要仔細閱讀《員工手冊》和《勞動合同》，了解有關職務調動的條款。勞動合同是用人單位和勞動者之間協商意思一致的表達，通常會寫明是否有調動，以及遇到調動時如何處理。如果勞動者對此沒有異議，則視為勞動者服從上述條款，當面臨公司調動時，應服從安排。

　　其次，員工對於公司安排有異議時，要根據流程提出自己的意見，切不可用拒絕到崗的行為應對，否則一旦被認定為嚴重違反公司規章制度，將面臨被解除合同的風險。

　　另一方面，人事部門在起草《員工手冊》和《勞動合同》時，應寫明公司有權根據實際情況，安排員工的職務和工作地點，員工應服從調動的條款，方有據可循。此外，公司對員工進行調動時，要遵循合理的原則，考慮崗位實際需求和對員工的影響，以論證說明公司決定的合理性。（本文部分內容轉載自「貝斯哲法律財經資訊」）

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