根据从属性标准　界定用工关系

　　近年人口出现高龄化现象，如何鼓励已届退休年龄的劳动者再就业，成为各界关注的热点。然而，在实际判决中，对于高龄劳动者再就业的用工关系认定，仍存在部份歧见。本文将透过上海高院审理「周某与上海A医药公司劳动合同纠纷」乙案，带领大家了解相关法律知识。

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一、基本案情

　　2019年3月，在A医药公司任职的周某已届退休年龄，但因社会保险缴费年限不足15年，无法享受养老保险待遇，于是申请继续工作，自愿服从公司管理。A医药公司同意此项申请，并继续为其缴纳社保费。双方签订期限自2019年3月11日至2020年12月31日的劳务合同。

　　2020年7月，周某在工作中打扫卫生时，不慎摔倒受伤，工伤鉴定结论为「因工致残程度十级」。

　　2020年9月7日，周某在A医药公司提供的确认书上签字，确认书载明：因周某与单位之间非劳动关系，考虑其工作多年表现良好，A医药公司决定补偿其两个月工资CNY 9,234。由于周某仍在工伤认定期间，公司为其代缴10～12月社会保险，至工伤认定结束。双方协商一致并无其他劳动争议事项，并根据确认书内容履行完毕。

　　2021年1月15日，周某从工伤保险基金获得医疗费用CNY 3,333.21、一次性伤残补助金CNY 40,628.7、劳动能力鉴定费CNY 350，而后更起诉要求A医药公司须支付停工留薪期工资；A医药公司则认为，已与周某协商后签署确认书，无需支付此笔款项。

 

二、裁判结果

　　上海市嘉定区人民法院判决：A医药公司应支付周某2020年10月1日至12月22日停工留薪期间工资CNY 11843.6。 

 

三、裁判理由

　　根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： 

　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　周某遵守A医药公司各项规章制度，从事公司安排的工作，公司为其缴纳社会保险，且此工作为A医药公司业务的组成部分。周某受伤后，A医药公司申请工伤认定，并由工伤保险基金支付其工伤保险待遇。由此可推定，A医药公司并非基于劳务关系承担雇主责任，而是基于劳动关系承担单位责任，故双方应认定为劳动关系。

 

　　综上，法院判决A医药公司应支付周某停工留薪期工资，以及病假工资。

 

四、案例评析

　　目前各地法院对于如何确定用工关系做法不一，本文主要介绍上海、江苏地区既往案例对此问题的态度。（2021）苏0684民初5170号一案中，法院认为，劳动者虽未与公司签订劳动合同，但实务上遵守公司规章制度、受用人单位管理，经济上主要依赖公司发放的劳动报酬，完全符合劳动关系从属性特徵，因此认定双方存在劳动关系。

　　另外，根据上海高院的发佈，用工关系的确定路径应遵循以下逻辑：1.达到法定退休年龄并不必然丧失劳动主体资格；2.享受养老保险待遇并不必然影响劳动关系的确认；3. 劳动关系的认定应符合从属性标准。

　　换言之，劳动关系具有经济从属性特点，劳动者为他人提供劳动，以他人给付之劳动报酬和其他待遇作为主要生活来源，用人单位则提供劳动所需的生产资料和条件，支付劳动力的「对价」，承担劳动风险和法律上的「雇用人责任」等，因此，对于享受养老保险待遇人员劳动关系的认定，不可忽视劳动关系的经济从属性。

　　《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，若劳动者和用人单位均具有主体资格，劳动者为公司提供劳动，且符合从属性特徵，则不管是否具有劳动合同，均构成劳动关系。达到法定退休年龄之劳动者，因社保缴费年限不足而选择继续就业时，由于择业难度更大，对用人单位依赖性更强，且为了让用人单位为其代缴社保费，大多愿意签订劳务合同，实则按单位要求从事劳动，接受管理。因此，当双方存在管理与被管理、监督与被监督的事实劳动关系时，应认定为劳动关系，不应以书面协议为判断标准。

 

五、案例启示

　　本案的争议焦点在于劳动关系的认定是否受法定退休年龄、享受养老保险待遇，以及书面用工协议的影响。从公平自愿原则出发，根据从属性标准界定用工关系，具有被法院广采的合理之处，因此，法定退休年龄不应作为合同关系终止的年龄界限。对于劳动者在达到法定退休年龄后，因社保缴费年限不足而选择继续就业，并与用人单位签订劳务合同的情形，如果劳动者遵守用人单位规章制度、接受用人单位管理，用人单位支付其劳动报酬，并为其代缴社会保险，则双方形成事实劳动关系。作为企业方，应当更加关注返聘退休员工的实质工作内容与管理标准，不能一概按照劳务关系的方式处理。

 

＊图片来源：Freepik

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