根據從屬性標準　界定用工關係

　　近年人口出現高齡化現象，如何鼓勵已屆退休年齡的勞動者再就業，成為各界關注的熱點。然而，在實際判決中，對於高齡勞動者再就業的用工關係認定，仍存在部份歧見。本文將透過上海高院審理「周某與上海A醫藥公司勞動合同糾紛」乙案，帶領大家了解相關法律知識。

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一、基本案情

　　2019年3月，在A醫藥公司任職的周某已屆退休年齡，但因社會保險繳費年限不足15年，無法享受養老保險待遇，於是申請繼續工作，自願服從公司管理。A醫藥公司同意此項申請，並繼續為其繳納社保費。雙方簽訂期限自2019年3月11日至2020年12月31日的勞務合同。

　　2020年7月，周某在工作中打掃衛生時，不慎摔倒受傷，工傷鑒定結論為「因工致殘程度十級」。

　　2020年9月7日，周某在A醫藥公司提供的確認書上簽字，確認書載明：因周某與單位之間非勞動關係，考慮其工作多年表現良好，A醫藥公司決定補償其兩個月工資CNY 9,234。由於周某仍在工傷認定期間，公司為其代繳10～12月社會保險，至工傷認定結束。雙方協商一致並無其他勞動爭議事項，並根據確認書內容履行完畢。

　　2021年1月15日，周某從工傷保險基金獲得醫療費用CNY 3,333.21、一次性傷殘補助金CNY 40,628.7、勞動能力鑒定費CNY 350，而後更起訴要求A醫藥公司須支付停工留薪期工資；A醫藥公司則認為，已與周某協商後簽署確認書，無需支付此筆款項。

 

二、裁判結果

　　上海市嘉定區人民法院判決：A醫藥公司應支付周某2020年10月1日至12月22日停工留薪期間工資CNY 11843.6。 

 

三、裁判理由

　　根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》第1條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立： 

　　（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

　　（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

　　（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　周某遵守A醫藥公司各項規章制度，從事公司安排的工作，公司為其繳納社會保險，且此工作為A醫藥公司業務的組成部分。周某受傷後，A醫藥公司申請工傷認定，並由工傷保險基金支付其工傷保險待遇。由此可推定，A醫藥公司並非基於勞務關係承擔雇主責任，而是基於勞動關係承擔單位責任，故雙方應認定為勞動關係。

 

　　綜上，法院判決A醫藥公司應支付周某停工留薪期工資，以及病假工資。

 

四、案例評析

　　目前各地法院對於如何確定用工關係做法不一，本文主要介紹上海、江蘇地區既往案例對此問題的態度。（2021）蘇0684民初5170號一案中，法院認為，勞動者雖未與公司簽訂勞動合同，但實務上遵守公司規章制度、受用人單位管理，經濟上主要依賴公司發放的勞動報酬，完全符合勞動關係從屬性特徵，因此認定雙方存在勞動關係。

　　另外，根據上海高院的發佈，用工關係的確定路徑應遵循以下邏輯：1.達到法定退休年齡並不必然喪失勞動主體資格；2.享受養老保險待遇並不必然影響勞動關係的確認；3. 勞動關係的認定應符合從屬性標準。

　　換言之，勞動關係具有經濟從屬性特點，勞動者為他人提供勞動，以他人給付之勞動報酬和其他待遇作為主要生活來源，用人單位則提供勞動所需的生產資料和條件，支付勞動力的「對價」，承擔勞動風險和法律上的「雇用人責任」等，因此，對於享受養老保險待遇人員勞動關係的認定，不可忽視勞動關係的經濟從屬性。

　　《關於確立勞動關係有關事項的通知》第1條規定，若勞動者和用人單位均具有主體資格，勞動者為公司提供勞動，且符合從屬性特徵，則不管是否具有勞動合同，均構成勞動關係。達到法定退休年齡之勞動者，因社保繳費年限不足而選擇繼續就業時，由於擇業難度更大，對用人單位依賴性更強，且為了讓用人單位為其代繳社保費，大多願意簽訂勞務合同，實則按單位要求從事勞動，接受管理。因此，當雙方存在管理與被管理、監督與被監督的事實勞動關係時，應認定為勞動關係，不應以書面協議為判斷標準。

 

五、案例啟示

　　本案的爭議焦點在於勞動關係的認定是否受法定退休年齡、享受養老保險待遇，以及書面用工協議的影響。從公平自願原則出發，根據從屬性標準界定用工關係，具有被法院廣采的合理之處，因此，法定退休年齡不應作為合同關係終止的年齡界限。對於勞動者在達到法定退休年齡後，因社保繳費年限不足而選擇繼續就業，並與用人單位簽訂勞務合同的情形，如果勞動者遵守用人單位規章制度、接受用人單位管理，用人單位支付其勞動報酬，並為其代繳社會保險，則雙方形成事實勞動關係。作為企業方，應當更加關注返聘退休員工的實質工作內容與管理標準，不能一概按照勞務關係的方式處理。

 

＊圖片來源：Freepik

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